劳动法体系概述
法律体系
爱尔兰实行普通法体系，其劳动法主要源于《爱尔兰宪法》、成文法、判例法及欧盟法。资源与机构
该国劳动关系由合同法为基础，并受国内法、欧盟法及宪法层面规定共同塑造。主要成文法规包括： - 《不公平解雇法》； - 《雇佣平等法》； - 《裁员补偿法》； - 《雇员保护（固定期限工作）法》； - 《雇员保护（兼职工作）法》； - 《受保护披露法》； - 《工作中的安全、健康与福利法》； - 《工作时间组织法》； - 《雇佣条款（信息）法》； - 《产业关系法》； - 《产假保护法》； - 《病假法》； - 《工资支付法》。雇佣资格与用工分类
雇佣年龄
依据《1996年青年保护（就业）法》，年满16周岁的青年每日最多工作8小时，每周不超过40小时；年满14周岁者可被雇用但受限。法定退休年龄未在成文法中设定，通常由劳动合同约定。外国企业用工资质
外国雇主一般无需设立本地实体即可在爱尔兰聘雇员工。若拟通过就业许可聘用非欧洲经济区（EEA）、英国或瑞士公民，则须先向公司注册局和税务委员会登记。雇佣类型
主要用工形式包括：无固定期限雇员、固定期限雇员、兼职雇员、承包商及派遣工/中介雇员。名义雇主（EOR）安排可行，但现行法律未明确承认或规制此类模式。外国工作者
来自欧洲经济区、英国或瑞士以外国家的人员需取得工作许可方可在爱尔兰就业。招聘与劳动合同
背景调查
除特定岗位依法需进行加尔达（Garda）背景审查外，应聘者无义务主动披露犯罪记录。雇主可核实候选人的任职经历、教育资质、推荐人信息以及必要时的驾驶或机械操作许可证。合同类型
根据合同性质不同，爱尔兰法律提供差异化保护。主要类型包括：无固定期限合同、固定期限与特定目的合同、兼职合同、零工与临时性合同、中介派遣合同。试用期
根据《2022年透明且可预测工作条件条例》，试用期原则上不得超过六个月；特殊情形下可延长至最长十二个月，但须符合雇员利益。工作标准
薪酬
《2000年国家最低工资法》规定适用于大多数雇员的最低工资标准，并按年龄分档设定。最低工资通常每年审议，一般于每年1月上调。法定福利与社会保障
爱尔兰社会福利体系健全，多数福利基于经济状况评估，唯儿童金为全民享有，不受收入、财产或就业历史影响。工时
《1997年工作时间组织法》（经修订）规定，除少数例外，雇员每周平均工作时间上限为48小时。休息与休假
雇员每周享有至少连续24小时休息时间（如前一周未享，则当周应有两次24小时休息）。目前共有10个法定公众假日。 所有雇员均享有带薪年假，计算方式如下三者之一： - 全职雇员为4周； - 每月工作满117小时者，按每满一月累计“三分之一工作周”； - 按全年总工时8%计算，最高不超过4个工作周。职业健康与特别保护
职业健康与安全
《2005-2014年工作中的安全、健康与福利法》要求雇主防止任何可能危及雇员安全、健康与福利的不当行为或举止，此义务涵盖充分培训，适用于远程办公及传统工作环境。 此外，雇主须编制安全声明，说明如何保障职场安全，并须对其活动开展风险评估。特殊保护
部分劳动者群体依据立法享有强化保护，例如孕妇、残障人士等受反歧视及解雇保护条款覆盖。个人信息与隐私
一般规定
个人信息受《1988-2018年数据保护法》与欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）双重保护。跨国传输
若拟将数据从爱尔兰或其他欧洲经济区国家转移至第三国，接收方所在地须具备合法机制以确保数据保护水平等同于GDPR对欧盟公民的要求。反歧视与反骚扰
一般规定
《1998-2024年就业平等法》禁止直接与间接歧视，保护对象包括雇员、承包商、求职者及受训人员，在薪酬、培训、晋升等方面不得歧视。雇主必须制定并落实相关政策与程序以预防和应对歧视与骚扰。保护特征
该法禁止基于九项理由的歧视：性别、婚姻状况、家庭状况、性取向、宗教、年龄、残障、种族，以及“旅行者社区”成员身份（爱尔兰特有的本土少数族裔）。内部政策
适用性
用人单位普遍采用内部政策，其中健康与安全政策、隐私声明、欺凌与骚扰/职场尊严政策、纪律政策、申诉与吹哨政策属于强制或强烈建议建立的范畴。有效性
内部政策一般无需第三方批准，除非系通过集体协议谈判达成。举报
《2014年受保护披露法》及《2022年修正案》对举报人提供强有力保护，明确赋予雇主广泛义务，并保障作出受保护披露的劳动者权益。交易
雇佣关系
《2003年欧洲共同体企业转移中雇员保护条例》（TUPE）旨在企业发生转移时保护雇员权利与利益。补偿
雇员并非仅因企业转移即获赔偿，但若遭遇不公平解雇、因重大岗位变动被迫辞职（推定解雇），或因经济/运营原因被裁员，可主张赔偿。相关申诉可依据TUPE条例或《1977-2015年不公平解雇法案》提出。雇佣关系终止
终止理由
根据《1977-2021年不公平解雇法案》第6条，除非解雇能基于以下理由认定为“公平”，否则受保护雇员不得被解雇： - 工作能力； - 胜任程度； - 缺乏履行职务所需资格； - 不可接受的行为/举止； - 裁员； - 存在法律障碍。终止程序
依据《1973-2005年最低通知期及雇佣条款法》第4条及合同法，终止雇佣关系需发出解雇通知。但在存在“足以证明解雇正当性的重大理由”（如严重不当行为）时，可实施“即时解雇”，即无需预先通知，通常适用于严重违反政策或对企业构成重大人身或声誉风险的情形。终止保护事由
爱尔兰法院重视保障雇员司法救济权，审理案件时通常会考虑雇主与雇员间的权力不对等作为相关因素，尤其涉及雇员保护议题时。遣散费与补偿金
连续服务超过104周的雇员有权获得法定裁员补偿。实践中，雇主常提供高于法定标准的“增强型裁员补偿”，以换取雇员放弃潜在或现存的所有法律主张。不当解除
具有一年连续服务年限的雇员被解雇时，推定为遭遇不公平解雇，除非雇主能证明其解雇理由属前述“公平”范畴。涉及怀孕、产假、歧视、工会成员身份或举报行为的解雇，自动被视为不公平，因上述情形受《不公平解雇法案》、《工作时间组织法》、举报及职业安全健康等相关立法特别保护。大规模裁员
实施集体裁员时，用人单位须履行以下义务： - 至少在首次解雇前30日，书面通知就业事务及社会保障部长； - 与雇员代表就裁员方案具体内容进行协商； - 至少在首次解雇前30日，协商探讨是否可避免部分裁员或减轻其影响； - 对被选定裁员的雇员，提供客观且公平的选择理由说明。保密、竞业限制和禁止招揽
保密
保密协议或劳动合同中的保密条款虽非法定义务，但在实践中广泛应用。竞业限制和禁止招揽
竞业禁止与禁止招揽条款在爱尔兰劳动法下允许存在。员工代表与工会
员工代表
若企业在欧洲经济区雇员总数达1,000名以上，且在至少两个成员国各雇佣不少于150名员工，雇员可请求设立欧洲企业委员会（EWC），成员由各欧盟或欧洲经济区成员国推选的雇员代表组成。工会
雇员有权自主决定是否加入工会，受反歧视保护，并在某些法律程序中享有工会代表权。争议解决
程序与执行
多数雇佣争议由劳资关系委员会（WRC）受理。WRC为准司法性质法定机构，负责调查与裁决劳动法主张，提供调解、调停及最常用的裁决三种解决方式。对WRC裁决不服者，可先向劳工法院上诉，再就法律问题向高等法院提起上诉。放弃权利与执行
雇员提出劳动主张的权利大多可通过协议放弃，前提是其已获得关于放弃行为含义及法律后果的独立法律意见。但受保护披露权利及平等法项下的某些披露不可通过协议放弃。其他
最新发展与趋势
尽管政府积极支持商业发展，但爱尔兰及欧盟层面监管严格。投资者需关注住房短缺及部分地区基础设施有限等问题。文化与宗教考虑
爱尔兰商业文化注重人际关系，倡导合作。建立融洽关系对开展业务至关重要，决策常以共识为导向。尊重等级制度、守时与礼貌是基本商业礼仪要求。
安妮·莱恩
Anne Lyne
安妮·莱恩是 Hayes 律师事务所合伙人兼劳动法团队负责人，为跨国雇主、本土企业、专业服务机构及高管提供全方位雇佣法律咨询，执业领域涵盖医疗、教育、科技、慈善、国家机关、零售、飞机租赁、建筑及媒体等行业。她是CEDR认证调解员，亦担任爱尔兰律师协会劳动与平等法委员会成员及爱尔兰健康与安全律师协会委员。
凯瑟琳·简·奥鲁克
Catherine Jane O’Rourke
凯瑟琳·简·奥鲁克是Hayes律师事务所资深律师，为雇主与雇员提供诉讼与非诉劳动事务法律意见，执业范围包括劳动合同、职场政策、职场调查、平等与反歧视、举报人事务、合规、裁员、解雇、尽职调查、短期与长期激励计划及其他员工激励方案等。
金东杰
Jin Dongjie
法学硕士，安理律师事务所实习律师。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。
罗凯天
Kaitian (Kai) Luo
法学博士，安理律师事务所合伙人、劳动法与ESG专业中心主任。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。
编辑｜ 何子琦 中国劳动关系学院 本科生
责编｜ 严岳璋 中国劳动关系学院 本科生
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【跨境劳动合规CEC】
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