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正文10591字，预计阅读时间：15分钟
2004年6月6日，多国领袖聚集法国，参加诺曼底登陆60周年庆祝活动。60年前，欧美不得不从本国工厂抽调大量轻壮年入伍，以抗击法西斯。而后，因战争激增的产品需求，工厂主管唯有将技能传递给留守的老弱妇女员工。美国战时人力资源委员会（War Manpower Commission）随即推出了工作导师培训（Job Instructor Training, 简称JIT）项目，后被称为“J项目”，即当今TTT（Train the trainer）的前身。而美国军方为了提高士兵训练效率，进一步发展出一套系统化的学习设计方法，由此催生的ISD（Instructional Systems Design）成为了学习设计的理论基石。
此外，加涅教学九步法、布鲁姆目标分类以及柯氏四级评估，也与二战胜利有着千丝万缕的联系。彼时站在诺曼底海滩上的士兵们或许难以想象，60年后，曾服务于军队的训练体系，已经大量走入企业培训之中。而2004年的中国，正在经历培训行业风云际会的一年，堪称培训界“寒武纪大爆发”。
2004，从星星之火到燎原之势
这是企业培训行业暗流涌动、星火初燃的一年。彼时的理念、人物与行动，正悄然抒写着一个行业的底色与边界，也为日后中国企业培训生态的发展埋下伏笔。
（1）从高端化到大众普及
背摔、雷阵、电网、断桥、击鼓传花……这些如今在企业培训中常见的“破冰游戏”，严格来说属于拓展训练活动。虽然现在多用于新员工培训，但在2004年，拓展训练一度被视为高端培训。
彼时，MBA新生入学仪式的单人费用在1000至2500元不等。其中，人众人公司是拓展训练领域的代表性企业。中央电视台于2006年推出创业人才选拔栏目《赢在中国》，其节目复赛阶段便是采用了人众人公司的“致胜营销沙盘”，由杜葵老师带队，为节目组提供了选手108进36的筛选服务。复赛评委阵容强大，包括柳传志、史玉柱、马云、牛根生、俞敏洪、熊晓鸽等知名企业家。
时至2025年，企业新员工培训中最受欢迎的“破冰游戏”则已悄然更迭为——剧本杀。然而，除受众人群之外，更深远的转变，已在这廿余载中悄然发生。
（2）从播种走向本土开疆之路
2004年，也是李家强担任BP（中国）学习与发展总监的最后一年；次年，他转任柯达亚太区OD战略官；此后，他多次以《培训》杂志年会演讲嘉宾、专栏作者的身份活跃于行业舞台，其身上所展现的“初代摩托罗拉培训师”的专业风采，深深影响了当时稚嫩的中国培训从业者。
同样在这一年，朱春雷离开BP（中国），出任康佳学院院长，并专程拜访了摩托罗拉大学的阎晓珍校长。在那栋川流不息的办公楼中，唯一能临时充当会客室的，是一间打印室。
阎晓珍校长向他展示了摩托罗拉研发工程师培养路径的完整资料，科学、高效、系统的路径设计令朱春雷深感震撼。此后他加入GE，掌握了“学习路径图”技术。创业后，他在中国开展了上千个岗位的学习路径图设计，并将其发展为企业关键岗位的培养技术之一，以极高的客户复购率为傲。
阎晓珍则陆续出版了《培训革命》《需求评估培训指南》等专业著作，堪称“中国企业大学教母”，并在日后荣获《培训》杂志颁发的卓越贡献奖。她始终最为自豪的，是早在1993年便推动摩托罗拉在中国系统化培养专业培训人员，播下了行业发展的第一批种子。
与此同时，海外知识的回流也在悄然展开。2004年，是崔连斌在美国硕博连读的第二年。南伊利诺伊大学图书馆中大量专业培训图书让他深为感慨——“国内讨论的任何问题，在这里几乎都有答案。”
尽管现实中生活拮据，为了改善伙食，留学生之间甚至流传着“钧鱼补给”的生存秘笈，但他在精神层面的滋养却格外丰盈。也是这一年，同样身在美国、已取得培训硕士学位的顾立民决定回国发展。几年后，他从IBM辞职，与丁晖共同创立改进咨询。2011年华商基业与国际绩效改进协会签署战略合作协议，将绩效改进技术正式引入中国并大力推广，华商基业、改进咨询为中国培养出大量绩效改进师、成功应用案例，顾立民则成为首位担任ISPI全球主席的华人。
崔连斌回国后，与胡丽共同创办了安迪曼咨询，将柯氏四级评估、工作任务分析等一系列专业方法引入中国。他还自2015年起，持续发布《中国培训行业研究报告》，为行业提供类系统化的趋势洞察与研究支持。
专业技术的引入与深化，也掀起了“百家争鸣”的交流热潮。朱春雷与崔连斌曾在《培训》杂志上，围绕“工作任务分析”与“能力素质分析”等问题，展开了连载五期的专业论战。从理论起源到落地应用，两人针尖对麦芒地进行分析与反驳，让读者连呼过瘾。颇有今日追网文催更的既视感，与当下自媒体只有情绪没有理性互喷不可同日耳语。
论战背后的主要策划者熊俊彬，刚从江苏省发改委信息中心离职，加入《培训》杂志做编辑，筹办创刊号。若干年后，业内更习惯称呼他为大熊，其创立的CSTD以及学习设计大赛，成为各企业大学证明自己专业水平的主战场之一。
多年之后，在顺丰中转场经理岗位培养项目的超级大单争夺战中，业内将入围的四位课程开发专家并称为“四大课程开发天王”，他们分别是顾立民、朱春雷、崔连斌、孙波。
（3）组织学习的本土化进阶
2004年，中国石化启动了首个对标世界一流的经典项目——中石化销售体系学习地图如何对标壳牌、向壳牌学习。这一咨询项目不仅开启了中石化面向国际标杆的管理培训实践，也促成了两家专业服务公司的诞生：凯洛格与华商基业。
两家公司在此期间确定了初创期业务路线：凯洛格聚焦于学习地图与业务赋能，华商基业则专注于课程开发与绩效改进。此后，凯洛格不仅将业务拓展到战略咨询，引入了“关键对话”版权课程，更是连续十年发布《企业大学白皮书》，在业内具有广泛影响力；华商基业则始终深耕绩效改进，从未缺席《培训》杂志年会，在帮助企业提升组织绩效的同时，也为行业培养出了一批批绩效改进师。
行动学习的影响力也在此时生根发芽。同年，马成功从神州数码离职，加入李宁公司，并在西门子管理学院（SMI）首次接触到“行动学习”技术；唐长军从联想离职，转身加入了用友软件；宁高宁也从华润调任中粮集团董事长，一并引入行动学习，并将其融入在日常工作方法。
数年之后，华润大学、忠良书院等知名企业大学都将行动学习作为主要学习手段，享誉业内。由唐长军创办的百年基业，也为中国培训出了一批又一批的行动学习催化师。马成功则在执掌京东大学后，运用互联网思维重塑培训逻辑，以“痛点、尖叫点、引爆点”为导向的主题分享在2014年《培训》杂志的年会上引发轰动，吸引了众多从业者追随。
（4）企业办学走进战略视野
依然在2004年，用友软件的一间教室里，来自IBM的陈海燕正在讲授MOT课程。坐在台下的学员田俊国，此后执掌用友大学，并出版了畅销书《上接战略，下接绩效》，其中“不以学员行为改变的培训都是耍流氓”的观点在业内广受认可。
而陈海燕在离开IBM后，加入了华为，并成功带领濒临解散的华为大学实现“触底反弹”，其“训战合一”的培训方法被视为行业标杆。此外，华为大学“自负盈亏”的运行机制也成为业内长期讨论的焦点之一。而实现企业大学“自负盈亏”的先行者，实则是惠普商学院。
彼时，是惠普商学院运营的第三年。时任惠普中国区总裁的孙振耀，将企业商学院定义为服务惠普品牌与市场，并通过对客户收费提供培训、强制在职高管授课，以此在市场竞争方面对抗IBM的解决方案。当年，副院长马永武接待的一家客户，是员工人数尚不足3000人的小公司——腾讯。此后，在他十余年的执掌下，腾讯学院坚持“以产品思维做培训”，成为了中国企业大学体系的佼佼者，包揽了培训界中外几乎所有的荣誉。
也是在这一年，TCL迎来了自己的重要时刻。在时任国家主席胡锦涛与法国总统的共同见证下，TCL正式签署收购协议，迈出了国际化的关键一步。许芳也于同年加入集团培训学院担任教务长，联手中欧商学院和北大光华管理学院，启动了TCL高管发展项目。这一项目为TCL管理层密集补课了国际化运营能力，也为后来的“鹰系人才”培养体系奠定了基础。
2004年，还在读大学的李忠秋，正拿着余世维的盗版录像光盘看得津津有味，来自台湾的管理经验在余世维的生动讲解下，正冲击着80后的大学生们，让他们看到了一个新的世界。乙方培训公司能抢到余世维的时间就是赚钱。彼时，火车站、机场里充斥着一个红衣成功学大师——陈安之。“想成功，先发疯，头脑简单往前冲。”若干年后，刘一秒把“培训”搬进体育场，面向中小企业主培训，创下单场营收破千万的纪录震惊行业。
“听懂掌声”的成功学习大师在日后此起彼伏的出现在大众视野中，不断在讲述“爆品”课程。2025年6月，新京报报道了自誉为“亚洲第一潜能激励大师”的杨XX，因犯诈骗罪一审被浙江省宁波市中院判处无期徒刑、没收个人全部财产。
培训从业者们通过流传的短视频一眼看出成功学的流派。而中国市场真正的爆品课程之一，是若干年后李忠秋的《结构思考力》，诸多500强公司常年复购，经久不衰。同样在大学里看余世维的黄俊，日后创立了“中国企业培训经理联盟”，成为全国性的非正式培训经理交流平台之一。
（5）版权课程体系的建立与盗版搏斗
1996年成立的竞越咨询，是最早将版权课程引入中国的本土咨询公司。自1997年起，竞越开始培养自有讲师团队，并在2004年引入了版权课程“合作与超越”。
这一年，刘国俊老师迎来了认证“六顶思考帽”的第二个年头；迟启军老师则已将“情境领导II”引入中国长达五年，其客户名单中，可口可乐、霍尼韦尔等外企赫然在列。此后二十年间，刘国俊老师持续深耕思维训练领域，服务超过百家企业、十余万名员工与管理层，并为上万名教育工作者无偿提供公益课程；迟启军则始终活跃于“情境领导II”讲师认证的一线战场。
2004年最受欢迎的课程还有《高效能人士的7个习惯》，GE、诺基亚、惠普、麦当劳、玫琳凯等名企是其忠实拥趸。在20年后理想汽车将《高效能人士7个习惯4.0版》融入到公司绩效评估中。
然而，盗版始终犹如疥癣困扰着咨询公司。信息不对称、行业监管手段匮乏等问题加剧了盗版课程的泛滥，导致“自由讲师能讲所有版权课”“李逵竞标输给李鬼”的荒诞剧码频频上演。面对不断侵权的现实，即使耗时耗力，以竞越为代表的一批咨询公司最终选择拿起法律武器维护自身权益，先后取得多起胜诉，为行业树立了维权典范。
讽刺的是，彼时无论正版或盗版课程，交付模式基本默认为2～3天、每天7小时、线下25人以内的授课；过了20年后，却充斥着“讲干货，只讲一天”“能不能讲半天讲完”的傲慢要求。
2025年，在《培训》杂志年会主会场上，竞越创始人朱力以“干货与干货化”为题发表主题演讲，以吹哨人的角色提醒培训从业者应更关注学习行为的改变，而非所谓的内容干货；这一观点振聋发聩，试图唤醒业内对专业主义与长期主义的重新思考。
触及临界点：行业的崛起与时代红利
值得思考的是，为什么2004年会如此精彩纷呈，如此承前启后？根本原因在于：经济的高速发展催生了培训需求的激增，推动整个行业突破了市场临界点。
需求端：2004年，中国加入WTO已进入第3年，外资企业加速涌入，中国企业改革持续深化。民营经济也在活跃发展，联想收购IBM PC业务、海尔在海外建厂等标志性事件接连发生，本土企业纷纷加快扩张步伐。到了2005年前后，不少企业开始意识到自身流程、质量与领导力的短板，转而补齐这些“内功”。在这样的背景下，中国企业培训行业迅速崛起，呈现出一个“供应多、作坊散”的蓝海市场格局。
供给端：其次，行业的供给端迎来了人才临界点。掌握西方先进培训技术与内容的外企，1993至2004年间培养的大量内训师开始离职创业。他们将“外企方法”与“本土语境”打包结合，既能做咨询诊断，又能落地交付课程，使培训市场一时间“高手如云”。
技术端：技术的发展也不容忽视。2004年，中国宽带用户数量同比增长100%，接近3000万；技术条件的基本成熟，为e-Learning走出实验室提供了土壤，也为日后的“百度派”“搜搜派”讲师提供了快速拼接内容的便利条件。然而，技术进步是一把双刃剑：一方面极大地推动了知识的传播与交互，另一方面也为盗版内容和粗制滥造课程提供了温床，一如今天短视频平台上培训内容的鱼龙混杂。
政策端：最具深远影响的则是政策端。2002年，国务院发布《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发〔2002〕16号），明确规定：“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费,从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取,列入成本开支。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。”2004年前后，各地政府陆续出台了落实政策的职业教育条例，保证了中国培训市场的基本盘。
综上所述，需求、供给、技术与政策的临界点在2004年集中爆发，造就了这一年的精彩纷呈，让中国企业培训呈现出一派欣欣向荣之势。
迷雾中的光与灰：热潮下的裂隙与困境
2004年盛夏，电影《十面埋伏》以绚烂色调席卷票房，培训圈同样灯火通明：余世维公开课排到午夜，企业大学一个月内连开三所，版权课程供不应求……表面上看，这似乎是“开放热潮”的水到渠成——需求旺盛、供给丰富，人人坚信知识可以复制，成功可以打包。然而，当帷幕落下，台面上只剩飞散的彩纸。热闹愈盛，裂缝愈深。金粉掩盖下的隐痛显现：繁荣本身，正是下一场动荡的伏笔。
技术瓶颈隐现
首先，基础学科陷入停滞，低垂的果实已被摘尽。自二战后成人学习技术大爆发，至1960至1980年代的技术井喷，之后便逐渐进入势微期。2000年以后，成人学习的底层原理与技术未见重大突破。虽然后来随着移动互联网时代的到来，碎片化学习应用曾掀起一阵研究小高潮，但仅限于应用层面的创新，底层学习技术依然止步不前。神经科学与脑科学虽借助先进设备对大脑的认知愈发深入，却未能转化为成人学习技术的实质性飞跃。
内容创新受阻
其次，随着中国加入WTO并迎来经济腾飞，跨国500强将西方现代培训技术和全球经典版权课程引入中国，对国内以师徒制和职工教育为主的传统培训体系形成了强烈冲击。外企的方法论和案例被照搬成课程，掌握基础TTT技能的讲师在2004年前后实现了可观变现。习惯“拿来主义”、山寨拼接课程的讲师们，自然对原创内容、深度案例研究和方法论创新兴趣索然。长久以往，中国这样庞大的市场纵深，反而因营养过剩抑制了原创内容的生长。时至今日，即便供应端的咨询公司和讲师推出原创内容，也难以在企业培训采购中获得溢价，由此陷入了恶性循环。
政策重塑局面
中欧、长江、北大光华等商学院相继创办，与清华经管学院并称中国“四大商学院”。尽管创校初期学费高昂，却一席难求。直到2014年，中共中央组织部、教育部等联合下发《关于严格规范领导干部参加社会化培训有关事项的通知》，明确提出“两严禁”，被舆论称为官员MBA/EMBA“禁读令”或“限价令”。商学院由此逐步褪去社交属性，转而开始重视起民企与外企。
中小企业主对学习的需求则更为直接务实——他们渴望学习周期更短、性价比更高、内容更通俗易懂、同时具备社交与抱团发展的属性。这一现实由此催生出了“民间商学院”市场，浓缩版MBA、速成班等模式迅速扩张，形成了一个颇具规模的独立赛道。
至今，博商、行动教育等公司仍在深耕这一领域。值得警惕的是，学员原本只需要理论、案例“通俗易懂”，不少培训却在柯氏一级满意度评估的“诱惑”下，变味为“一学就会、一招见效”的“走江湖卖大力丸”式教学。掌声与笑声频现，唯独缺失了行为改变与绩效提升的真实心声。短视频平台更为这类表演型培训插上了流量的翅膀。
教育缺位已久
同样令人遗憾的是，经过二十年发展，中国高校至今尚未建立起稳定的培训或人才发展专业教育体系。曾有华师大、北师大开设相关硕士项目，最终因“学科合并、缺乏专项科研基金”而取消。相比之下，欧美目前已有超过170所高校设有培训的本、硕、博教育项目。所幸，行业中仍有坚持。多年来，《培训》杂志发起的企业大学校长班、人民大学继续教育学院的培训经理认证项目、安迪曼TDF训练营等，持续为市场输送着专业培训人才。ATD的APTD®认证及诸多国际课程也在逐步实现汉化交付。
定位身陷囹圄
2004年，百度大学成立。在此之前，海信、海尔、联想、阿里、移动、平安、中化、中兴等企业已陆续组建自己的企业大学。2005年之后，企业大学进入建设高潮期，华为大学、TCL大学、中广核大学、腾讯大学、忠良书院、招银大学、电信学院、万达大学等一批“名校”相继诞生。
“培训部和大学有什么区别？”“七八个人也能叫大学吗？”类似争议长期存在，直到2021年，八部委联合发布《关于规范‘大学’‘学院’名称登记使用的意见》，这些讨论才最终落幕。此后，一场带着迷茫的改名运动悄然展开，越来越多的企业大学校长也不再由企业高管担任。然而，企业大学作为企业学习型组织的最高形态，这一认知在从业者心中从未崩塌。
火光最旺时，灰烬也在悄悄堆积。真正长久的学习力，必须先穿过繁荣的迷雾。
从勇气出发：一本杂志与行业的携手跃迁
2004年1月4日，“勇气号”探测器在火星南半球的古谢夫陨石坑着陆，开启探测任务。它的名字来自乐高公司赞助举办的火星漫游车命名竞赛，由美国亚利桑那州9岁女孩索菲·柯林斯提出，并从超过1000个方案中脱颖而出，被美国国家航空航天局正式采用。
同样是在2004年，朱伟正在与上级部门沟通新杂志的命名问题。用“《培训》”来命名似乎太过宽泛，有人建议改为更具指向性的《企业培训》《职工培训》《管理培训》或《商业培训》等名称。但朱伟正坚持以“培训”作为杂志名。就如“勇气号”奔赴未知的星球，《培训》杂志也在之后一年启动了自己的“探测车”，驶入尚未成型的行业轨道，向一代代读者输送最新的行业资讯、最前沿的学术理论、最优秀的实践案例；同时，也将顶尖的咨询公司、版权课程、解决方案与资深专家，推荐给无数企业的企业培训经理。
对许多从业者而言，能在《培训》杂志刊发署名文章，或因项目案例登上专栏报道，是职业旅程中一座意义非凡的里程碑。而一年一度的《培训》杂志行业盛会——中国企业培训与发展年会，更成为全国培训人不约而同的年度聚会。
先成为听众，再成为学员；从分会场嘉宾，再到主会场演讲者——无数培训人沿着这条轨迹，逐步走近自己的职业目标。每一届年会主题，也成为感知当年技术趋势的风向标——无论是行动学习、绩效改进、教练技术、组织学习，在线学习、智能化等热点议题，都曾在年会中被集中探讨、持续升温，并最终走向更广阔的企业市场。
《培训》杂志创刊的前一年，与寒武纪生物大爆发前夜类似：各种环境因素、作用力相互交织、相互影响，最终涌现出寒武纪生物大爆发。2004年前的积聚，最终孕育出这本具有行业划时代意义的杂志，在某种程度上，它更是承担起了行业协会的作用。
除了报道行业资讯、发布标准、表彰先进、推动研究与交流，《培训》杂志还在人才培养、图书出版等方面持续发挥着影响力。尽管中国高校至今尚未设立稳定的“培训”类专业，但信息早已不再是无序流转——《培训》杂志一代代工作者的搜集、整理、加工与提炼，正持续灌溉着中国培训的土壤。
从2005年提出“企业培训的组织管理”，到金融危机背景下聚焦“2009经济危机下HR的挑战与创新实践”提振行业信心，2012年以“职场学习与绩效改进”推动绩效改进的普及，再到2015年正面迎战互联网冲击，提出“互联网时代下的人才发展”，以及2020年迈入数字化浪潮，2022年直面疫情不确定性，探讨“后疫情时代的学习重构”——《培训》杂志的年会主题不仅引领着当年的热点话题，也在不断释放行业的下一波趋势信号。
到了2025年，在上海举办的年会上，被谈论最多的关键词是“AI”。自2023年ChatGPT横空出世，千亿参数大模型带来的超高效率的阅读、理解、检索、综合分析能力，以及自然对话及生成式任务解决能力，令培训从业者们震撼之余，也产生了某种不安：我们，会不会被AI取代？这，已经是培训行业第七次感受到“被替代”的恐慌了。
但也许，正如过去每一次冲击中所展现的那样，我们往往比自己想象的更坚韧一些。
跨越五百年：培训行业的七次冲击与演化
回顾培训行业的发展历程，其第一次重大冲击可追溯至约500年前——文艺复兴前后的印刷术革命。其核心突破在于知识的大规模传播能力，普通民众首次可以低成本拥有书籍。这一技术颠覆，直接推动了人类文明的重大转折。
第二次冲击发生在约200年前的工业革命时期，课堂教学开始标准化。艾伦教学法、成人教育理论、加涅的九步教学法相继诞生，将知识传递的精准度提升至前所未有的高度。这种标准化教学比印刷术的知识传播更进一步，让原本只能通过师徒制传承的独家技艺，变成了可复制的系统知识和标准动作。
第三次冲击出现在约70年前的影音教学时代。彼时，《时代周刊》有篇著名报道颇具趣味：当大学教室里开始摆放收音机，当留声机和CD机开始播放名师讲座时，他们宣称“教育就此终结”。培训先行者们则在此阶段探索出系统化的教学设计，真正让技术为教学所用。
第四次冲击约发生在50年前，PC教学时代来临。与单向输出的影音教学不同，计算机技术带来了革命性进步——学习者首次能自主控制进度，培训行业由此诞生了交互式学习、异步学习，当下甚至对游戏化学习模式展开了探索。也正是在这一阶段，再次有人预言“教育即将消亡”。
第五次冲击来自互联网时代，这是我们亲身经历的一轮浪潮。学习者不仅能掌控学习进度，更能自主选择学习方向和内容。与之同步升级的，还有培训技术本身——MOOC（慕课）与混合式学习等新模式在这个时期层出不穷。
第六次冲击，是移动互联网时代。学习真正实现了“随时、随地、随需”，并能实时分享学习成果。当知识的获取变得如此便捷时，人们开始质疑系统化培训是否还有存在的必要。听书、听课、碎片化学习、打卡式学习等形式迅速崛起，培训行业也在不断试探这些新形式的边界。
第七次冲击正发生在当下。我们不再问“AI能做什么”，而是在追问“AI不能做什么”。短暂的技术震惊之后，AI办公、AI提效、AI普及等解决方案类产品纷纷上马，用AI开发案例、经验萃取、岗位带教、知识管理也如雨后春笋般出现。在2025年《培训》杂志上海年会的服务商展区中，超过70%的咨询公司提供了AI类产品，约30%的公司则将其置于最显眼的展示区。
回望这横跨500年的七次技术冲击，我们不难发现，技术冲击不过是“山中贼”，每次都最终被培训从业者“为我所用”；真正值得警惕的，是“山中贼易破，心中贼难除”。
克服恐惧：沉疴宿疾与本质回归
“心中贼”，是永远追不上的热点趋势，是月报、总结中必须提及的亮点，是培训人意难平的地位，也是那份既爱且恨的业务结果。
从2004年中国企业培训的“寒武纪大爆发”，到当下第七次AI技术冲击，每一次浪潮都来得迅猛且猝不及防。培训人始终担心被时代甩在身后，于是焦灼地追逐每一项新技术，唯恐落后。但技术从未停止前进的脚步，不断追赶的结果，也可能是陷入舍本逐末的误区。
为什么会这样？一个可能的答案是“培训技术大爆炸”所留下的后遗症。在前文所述的演进轨迹中可以看到，现代企业培训的基础原理与应用工具起源于欧美，通过跨国公司在中国加入WTO后的集中输入，迅速在本土落地。外企首发、国企放大、民企再创造的“三段式接力”，导致中国培训并非线性而是“爆炸式”地发展。
这场“技术大爆炸”带来的一个深远后果是：中国培训行业的各类参与者，始终未能明确自身的生态位、进化路径与核心优势，更难以构筑稳定的护城河。因此，不断试错、迭代、敏捷发展成为普遍的生存策略，行事风格或“博而不精”，或“纸上谈兵”，或“拿着锤子看什么都像钉子”。原本，凭借中国市场的广袤、企业更替的频率，培训从业者还有辗转腾挪的空间；然而，这片本可退守的“知识壁垒”，也在AI的持续推进下被彻底碾碎。
AI如同一根擀面杖，将整个培训行业的从业者向两端驱赶：一端是头部5%的战略型人才，持续引领行业演进；另一端则是大量承担AI不屑涉足的基础体力劳动者。由此，业内对发展和未来变化的焦虑与日俱增，驱使从业者们开始思考：在过去二十年中，什么是不断变化的？又有什么始终未变？
2004年，ASTD首次发布了“培训工作者胜任力模型”（又称“金字塔模型”），系统定义了培训从业者的专业能力框架，也重塑了行业标准。该模型分别于2014年与2019年完成了两轮更新（见图表）。
对比三版内容，可以清晰看到培训专业的“变”与“不变”。
其中，贯穿始终的核心能力包括：教学设计、培训交付、效果评估、知识管理、业务洞察与绩效改进六大支柱；而迭代更新的维度则体现在学习神经科学、组织发展、数据驱动决策等前沿领域。
当我们将这些能力对照AGI（通用人工智能）的替代路径时，会发现两个关键规律：其一，越是标准化的知识传递环节（如课程开发、基础培训交付），越容易受到冲击；其二，越涉及认知建构（如成人学习动机激发）、组织干预（如绩效改进技术）、战略耦合（如业务洞察）的能力，反而呈现增值势态。
因此，在激变丛生的时代，以不变应万变，也是一种清醒的战略选择。
坚定信念：以初心和使命铸就价值
2004年，五月天的《倔强》风靡大江南北，“下一站是不是天堂，就算失望不能绝望”成为街头巷尾的传唱之声。
而培训从业者的“倔强”，应是一种坚守——坚守“学而利他”的专业修行。培训服务于企业的健康成长与商业成功，培训人掌握的所有专业技能，都是以“利他”为导向的能力，这也正是培训技术能够实现非线性增长与持续发展的根基。
那么，该如何坚守这份初心？
20世纪最伟大的战地摄影师罗伯特·卡帕曾言：“If your pictures aren’t good enough, you aren’t close enough.”（如果你的照片不够好，是因为你靠得不够近。）培训人同样需要“走得更近”——更贴近业务一线，如同抗大将士将板凳搬入战壕；更紧贴公司的战略，如同曾经的GE克劳顿维尔村；更广泛地跨学科研究与实践，如同2004年的培训“寒武纪大爆发”。这些坚守，正如《倔强》歌词所唱，“我的手越肮脏，眼神越是发光”。
当培训沦为走过场而非解决问题时，业务部门必然质疑其价值，员工也会对华而不实的项目失去信任。要弥合这道裂痕，培训人必须深入一线，与管理者紧密合作，聚焦绩效提升，用扎实的成果证明培训的价值。唯有如此，才能重建信任，重回战略伙伴的核心位置。信任，绝非是靠口号“喊”出来的，而是靠一点一滴积累起来的。
回望2004年的繁华景象，培训的兴衰始终与时代同频共振。技术在变，人心未变——培训的本质不在于追逐新概念，而在于始终坚信人的成长潜能。只要坚守初心，每一次冲击都会最终转化为行业进化的养分。正如生命经历寒武纪的绚烂与淘汰，培训行业也将在震荡中重塑新生。纵使寒意仍浓，也要相信春光不远；繁华终将散去，唯有在迷雾中寻回初心的微光，才能照亮前行之路。
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