在韩国的企业人事管理中，不少公司在劳动合同或承诺书中，会要求员工承担 2至3年的“服务期”，并写明：若在期限内提前离职，需支付“违约金”或“损害赔偿金”。，
한국의 기업 인사관리 실무에서 많은 회사가 근로계약서나 별도의 서약서에 2~3년의 복무기간을 약정한다. 해당 기간 내 자진퇴사 시 위약금 또는 손해배상금을 지급한다고 명시한다.
这种约定听起来似乎“合理”——企业投入了培训、签证或住房补贴，员工理应“履行承诺”。
이러한 약정은 언뜻 보면 ‘합리적’으로 들린다.기업이 교육, 비자, 주거보조 등에 비용을 투입했으니 근로자가 ‘약속을 지켜야 한다’는 논리이다.
但从法律上看，这样的条款真的有效吗？
그러나 법적으로 이러한 조항이 유효한가?
当员工提前离职时，公司能否据此主张违约金？
근로자가 조기퇴사한 경우, 회사가 이를 근거로 위약금을 청구할 수 있는가?
这正是企业在签订劳动合同时，最容易忽视、但法律风险最高的环节。
이는 기업이 근로계약을 체결할 때 가장 간과하기 쉬우며, 법적 리스크가 큰 부분이다.
1）韩国《劳动基准法》第20条（禁止预定违约金）
근로기준법 제20조(위약예정의 금지)
用人单位不得就劳动合同不履行预先约定违约金或损害赔偿金额。
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
2）韩国《劳动基准法》第43条（工资全额支付原则）
근로기준법 제43조(임금 전액지급의 원칙)
工资应全额直接支付，不得在未经法律或劳动者同意的情况下任意扣除。
임금은 전액을 직접 지급해야 하며, 법령 또는 근로자의 동의 없이 임의로 공제하지 말아야 한다.
3）韩国《民法》第398条第2款（违约金的减额）
민법 제398조 제2항(위약금의 감액)
若违约金数额过高，法院可酌情予以减额。
위약금이 과도한 경우 법원은 이를 적절히 감액할 수 있다.
韩国劳动法明确禁止“以离职为由的违约金约定”。
한국 근로기준법은 퇴직을 이유로 한 위약금 약정을 명시적으로 금지한다.
这是为了保障劳动者的自由离职权与职业选择自由。
이는 근로자의 자유로운 퇴직권과 직업선택의 자유를 보장하기 위한 것이다.
因此，如果合同中写着：
따라서 근로계약서에 다음과 같은 문구가 기재되어 있다면,
“员工入职两年内离职，应支付违约金300万韩元。”
“입사 후 2년 내 퇴사 시 300만 원의 위약금을 지급한다.”
这样的条款，在韩国法律下无效。企业不能以此为依据要求员工赔偿。
이러한 조항은 한국 법률상 무효이다. 회사는 이를 근거로 근로자에게 배상을 청구할 수 없다.
1）“违约金条款”原则上无效。
‘위약금 조항’은 원칙적으로 무효이다.
使员工提前离职，只要企业主张的是固定金额的违约金或赔偿金，员工也没有支付义务。
근로자가 조기퇴사하더라도, 회사가 정액의 위약금이나 손해배상금을 청구하는 것은 인정되지 않는다.
2）“实际费用补偿”可例外认定。
‘실비 손해’는 예외적으로 인정될 수 있다.
若企业能证明确实发生了实际支出（如培训费、研修费等），
회사가 교육비·연수비 등 실제 지출한 비용을 입증하고,
并能客观计算损失金额，
그 손해액이 객관적으로 산정 가능하다면,
则可在“未履行服务期的比例范围内”主张返还。
잔여 복무기간에 비례하여 일부 반환을 청구할 수 있다.
3）企业实务建议
기업의 실무상 유의사항이다.
合同中避免使用“违约金”字样；
계약서에는 ‘위약금’이라는 용어를 사용하지 않아야 한다.
对培训等费用应保存明细与证明；
교육비 등 비용 지출내역은 명확히 보관해야 한다.
服务期设定应合理（通常不超过1~2年）；
복무기간은 1~2년을 초과하지 않도록 합리적으로 설정해야 한다.
不得从工资或退职金中自行扣除。
임금이나 퇴직금에서 임의로 공제하지 말아야 한다.
