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连载之一：“沉默的波” 连载之十一：与低语境人合作
语境越低的文化，人们越倾向于将所有事情诉诸文字。
“这次会议开得很好——我会发一份书面总结。”
“感谢您的来电——我会发邮件列出下一步行动。”
“你被录用了——这是你的书面职位描述和正式录用通知书。”
这解释了为什么与欧洲和亚洲公司相比，美国企业倾向于拥有更多：
组织结构图（书面显示谁向谁汇报）
职称（明确描述谁处于什么级别）
书面目标（解释谁负责完成什么任务）
绩效评估（书面说明每个人的工作表现）
语境、信任与书面记录的差异
相比之下，许多高语境文化——特别是亚洲和非洲的文化——拥有强大的口头传统，认为书面文件没有那么必要。在低语境文化中，将所有事情书面记录下来被视为专业性和透明度的标志；然而，在高语境文化中，这种做法可能会让你的同事觉得你不信任他们会履行口头承诺。
“我就遇到过这种情况！” 在跨国汽车供应商法雷奥（Valeo）工作的印度尼西亚经理贝塔里·西亚姆苏丁（Bethari Syamsudin）告诉我，“我的老板是德国人，但我的团队全是印度尼西亚人。在我的文化中，如果我们关系良好并达成了口头协议，这就足够了。所以，如果你刚挂了电话就发邮件给我，书面总结我们刚刚决定的所有事情，这对我来说显然意味着你不信任我。”
贝塔里愿意为了尊重德国上司的意愿而调整自己的工作方式。她回忆道：
我的老板要求我尽力提高办公室沟通的透明度。他抱怨自己经常不清楚已经做出了哪些决定，并希望有更高的清晰度。因此，他要求我将我们每周曼谷团队会议的书面总结发给他和所有参会人员，以提高透明度。
我永远不会忘记当我发出第一份会议总结，并将所有人都抄送进去时，我的印度尼西亚团队的反应。我的好朋友兼同事在会议总结发出两分钟后就打电话给我，说：“贝塔里，你是不信任我吗？我在会议上已经告诉你会去做。你知道我说话算数的。” 她认为我是在“搞政治”——我们经常用这个词来形容欧洲人。我陷入了老板的文化和员工文化之间的两难境地
在下一次团队会议上，贝塔里仔细向团队解释了为什么她要把所有事情都书面记录下来，并请求大家的理解。“事情就是这么简单，”她说，“一旦大家明白我要求书面总结是因为大老板要求这样做，他们就接受了。而且，当我解释说这在德国是一种非常自然的工作方式时，他们就更没意见了。如果我需要我的员工做出不符合印度尼西亚习惯的行为，我现在会先解释文化差异。如果我不这样做，就会引来负面反应。”
如果你在一个同时拥有低语境和高语境成员的团队中工作，请效仿贝塔里的做法。书面记录有助于减少混淆，并为跨文化团队节省时间。但要确保提前解释你这样做的原因。
现在，让我们回到本章开头我在新德里的经历。在享用了一顿美味的菠菜奶豆腐（palak paneer）午餐后，我离开了 Swagat 餐厅，回到酒店。那位友好的礼宾员见我走近，向我报以热情的微笑。我告诉他午餐吃得很开心，接着表示下午希望能去参观顾特卜塔（Qutab Minar）古迹。
他看起来有些紧张，也许是因为之前我连找街对面的餐厅都费劲而感到疲惫。我说：“您能帮我一步步精确地标出每时每刻该怎么做才能找到古迹吗？您也看到了，我不太习惯在这样繁忙的城市里穿行。”
他可能已经确信我完全没有独自行动的能力，更别说去镇中心繁忙的古迹了，于是他对我说：“夫人，别担心。我会安排好一切。我们有司机可以直接送您到入口，并在原地接您。同时，我会为您提供一张地图，上面清晰地标明酒店地址以及这里到古迹之间的每一个地标。请收下这张名片，上面有我的电话号码。如果您迷路了找不到司机，我会亲自来找您。”
就这样，我在新德里度过了一个美妙的下午。
--未完待续
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