在2017 年湖畔大学的开学典礼上，马云的一段讲话在多年后仍持续引发企业管理者的共鸣：大公司里面最容易生长的就是“老白兔”——不干活的好人。
白兔的繁殖能力超乎想象，如果不及时灭掉，就会拖垮公司。
对于这样的员工，马云建议：开除时心要善、刀要快！
心要善，刀要快
对于如何解聘不合适的员工？阿里曾用一句话给出了答案：“心要善，刀要快。”
HR作为解聘员工的执行者，在实际操作中要特别注意把握好“善”和“快”的度。
1、心要善：留存温度，降低解聘冲击
制度管人，温度服人；制度是骨架，支撑起组织的形体；而温度是血液和神经，能够为组织带来活力和生命力。
企业在解聘员工的时候，一定要留存温度，而不是粗暴的一句“辞退”。
一些企业在解聘员工时只想一步到位，快速解决，完全忽略了“人情关怀”，反而会适得其反。
还记得去年某车企原地解散，CEO被员工围堵上热搜的案例，公司在没有任何预警的情况下突然宣布裁员，赔偿金还需要延期发放的操作，着实让员工心寒，从而引发围堵CEO的事件。
心善并不是流于表面的客套，而是从员工角度出发，较大限度降低解聘对其职业生涯和生活的冲击，同时能够向其他员工传递公司的人文关怀，避免激发不信任感。
2、刀要快：快刀斩乱麻，避免双向消耗
解聘员工最好是用快刀斩乱麻，切忌“拉锯战”。
辞退一旦说出口，就要尽快执行解聘流程，切勿因为员工的求情而拖拉，在我们双证班群里有一位HR说过这样的案例：
公司原本要辞退一名经过多次培训、调岗，还是不能胜任工作的员工，当HR去和她协商解除的时候，员工表示自己刚来这个城市打拼，举目无亲，希望公司给予一些时间让其找到工作先；
HR出于同情和理解，便向上说明情况帮忙赢得一个月时间缓冲；但在该时间段里，员工一纸孕检报告给HR，并表示：公司若仍要辞退自己，就等着她仲裁！
该HR非常气愤，原本好心替员工着想，没想到反而却被反咬一口。
后来，该员工一纸诉状将公司告上了法庭，并在各个网络平台不断的抹黑公司，闹得沸沸扬扬，让公司非常被动。
最终，公司以更高的代价辞退了该员工，而HR也因这件事而受牵连。
HR请记住：犹豫不决的代价往往远超预期，当公司决定要解聘某个员工时，你只需要有温度地去执行即可。
要清老白兔
也要杀野狗
很多企业都会定期开展人才盘点工作，并将人才分类，例如阿里每年都会进行人才盘点，九宫格盘点，将人才分为明星、牛、狗、兔。
对在人才盘点后，哪些人需要改进？哪些人需要清退？HR要心理有谱。
1、清除老白兔
什么是老白兔？老白兔就是那些态度很好，人缘也很棒，但工作能力和业绩始终很差的员工。
这些员工通常是在公司工作了很长时间，是大家眼中的老好人，别人自然也愿意听他们说话，这也是老白兔最危险的地方。
老白兔员工不仅自己绩效低下，还会通过“言传身教”影响身边的同事，进而拉低整个团队的标准和效率。
例如，某公司的一个经理就是典型的老白兔，他每天都早早到公司，路过每一位员工他都会热情的打招呼，公司的所有团建活动他都会参加，部门的员工对他的印象都是“很好说话”的上司，是出了名的老好人。
所以，即便他所带领的团队业绩一般，但因其“人缘好”，公司也不敢轻易将其开除。
最终，该部门的员工要不被同化，要不就选择了离职。
像上面这个老白兔案例，他对组织的危害就如同温水煮青蛙，等到发现问题时，往往已经积重难返。
因此，企业必须建立严格的绩效管理体系，对老白兔实行“零容忍”。
2、杀掉野狗
HR需要特别注意：野狗员工。
野狗员工是另一类特殊的群体，他们与老白兔员工截然不同。
野狗员工通常个人能力极强，在工作中能够取得突出的业绩，是团队中的业务骨干，但他们的价值观却与公司严重不符，缺乏团队精神。
在实际工作中，野狗型员工常常表现出明显的利己主义倾向，将个人利益完全置于团队和公司整体利益之上。
例如，刘强东就曾提到：京东有些员工业绩很好，但为了拿到订单不择手段，靠坑蒙拐骗促成交易，这种不诚信的行为，完全不符合京东的人才观，是要被砸“砸掉”的“铁锈”。
野狗员工的破坏力往往比老白兔更大，因为他们有业绩作为“护身符”，更容易获得宽容，但他们极端且错误的行为，不仅会腐蚀公司的文化根基，也会给公司苦心经营的诚信形象抹黑。
当员工为达目的而不择手段时，他们透支的不是自己的信誉，而是企业的信誉。
因此，对于“野狗”员工的处理，企业必须坚持零容忍，践行“刀要快”原则，同时也要通过 “心善”的方式，减少负面影响。
写在最后
在当今激烈的人才竞争中，企业既要有温度，也要有底线；既要给机会，也要敢决断。
清除“老白兔”，杀掉“野狗”，不仅仅是优化人才队伍的手段，更是对高绩效员工的最大公平。
HR作为裁员的执行者，谨记：心要善，刀要快！
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