TD实操：基于经营与战略的人才盘点与梯队建设工作坊

课程背景

企业的价值创造一方面是已经发生的利润“惊喜”，另一方面则是对未来持续盈利的期待与投资；要实现这样的价值创造，“人”的层面要做到“人力资本战略化，投资回报最大化”，这也是企业的核心命题。

关键岗位人才正是企业在战略目标与人力资本回报两方面最核心的投入。通过关键岗位人才盘点，盘出利润、盘出业绩、盘出效能，打造高质、敏捷的人才梯队，形成精准的人才供应链是企业经营与发展的重中之重；

关键岗位人才盘点项目诸多企业在实施过程其实困难重重，常见问题有：

问题一：“盘点目标不精准”——不少关键岗位人才盘点的项目看上去有对象、有目标，如为公司选拔继任者，究竟组织真正需要什么？项目能带来哪些产出？缺少系统需求分析的，企业经营管理带来的真实盘点需求被“假”需求掩盖；

问题二：“盘点逻辑不明，信心不足”——关键岗位人才盘点涉及盘点逻辑、人、工具、数据四个要素，人的判断往往的定性的，数据是客观的辅助，工具其实是经验的产物，盘点的逻辑如果没有清晰的“来龙去脉”，参与人员自然信心不足，自己都说服不了自己；

问题三：“关键不关键、方法不区分”——不同行业、企业的发展阶段，关键岗位差异很大，是分析和论证的结果，才能有依有据得到组织内部大多数人的共识； 因而盘点的时候，不同类型的关键岗位要采用不同的盘点标准和方式，才能将其与价值创造结合起来；

问题四：“人才梯队建设需要大量投入”——不少企业盘点后没有把人才梯队建设做起来，或者认为人才梯队建设就要“大手笔”或是“大企业”的标配；实操中企业需要掌握方法，就可依据自身的资金、资源情况按进行科学设计，让关键人才供应链早点“活”、”动”起来。满足人才供应的需求。

核心收益

1.站在企业经营视角，理解关键人才战略的投资回报逻辑；

2.掌握关键人才盘点项目成功的两个关键要素，能完成中大型组织项目设计；

3.掌握高管、关键管理干部、核心技术、核心专业岗，四类关键岗位人才盘点的标准设计评价方法以及盘点技术；

4.掌握人才盘点会运营以及人才盘点报告的战略呈现技巧；

5.掌握具实操性、可落地的关键岗位人才梯队建设打造技术；

6.掌握不同类型关键岗位人才培养原理、方法、运营设计、结果评估的专业技能。

课程特色

1.经营导向：构建经营视角的人力资本投资回报思维；

2.闭环落地：破解关键人才盘点项目和人才梯队落地实际问题，形成闭环解决方案，解决落地问题；

3.深入应用：通过四类关键岗位人才盘点的实操训练，强化项目设计与盘点指导实战能力；

4.呈现能力：通过人才盘点会以及人才盘点报告设计和呈现技巧，补强学员的利益关键人沟通能力；

5.训战一体：每实操单元均有实操工具和方法，学员通过学习-训练-应用-复盘四个步骤，将工具、技能落到实处。

导入：关键岗位人才的投资回报与经营逻辑

第一部分：价值定位

驱动经营的“双C”型关键岗位

1.关键岗位≠战略价值与难获得

2.基于经营价值创造的“双C型”关键岗位

1)短期盈利分析

2)长期投资价值分析

工具/方法：A集团案例/《双C型关键岗位分析矩阵》

输出成果：本集团/公司关键岗位清单，老师点评

第二部分：攻破难点

项目成功两大关键因素

1.项目闭环：目标-对象-标准-运营-应用

2.项目难点：目标、盘点标准设计

3.成功因素1：“真”目标

1)缺“人”，育“人”≠项目目标

2)“真”目标从哪里来？

3)如何精准诊断关键人才项目目标？

工具/方法：A集团实操案例/《关键人才盘点项目目标三问表》

输出成果：本集团/公司关键岗位人才盘点项目目标，老师点评

4.成功因素2：“真”标准

1)潜力、能力、业绩≠盘点标准

2)“标准”从哪里来？

3)关键人才盘点-“钻石”模型

①短期盈利所需素质

②长期投资价值所需素质

4)如何根据项目目标设计盘点标准？

工具/方法：A集团实操案例，《关键人才盘点标准设计表》

输出成果：本集团/公司关键岗位盘点标准，老师点评

第三部分：深入应用

四类关键岗位的精准盘点技术

1.关键管理干部如何盘点？

1)原理：如何评定关键管理干部的价值贡献？

2)标准：基于培养需求盘点哪些素质？

3)评价：不同素质采用哪些评价方法？

4)任务：老师辅导完成方案设计及人才盘点（案例）

工具/方法：《关键管理干部人才盘点方案》，“钻石”模型，九宫格

成果输出：方案设计、干部盘点；老师点评

2.核心高管如何盘点？

1)原理：如何识别高管的价值创造贡献？

2)标准：核心高管应该盘点哪些素质？

3)方法：如何评价核心高管素质？

4)任务：协作完成方案设计及人才盘点（案例）

工具/方法：《高管人才盘点方案》、“钻石”模型，九宫格

成果输出：方案设计、高管盘点；老师点评

3.关键技术人才如何盘点？

1)原理：如何识别关键技术人才的价值创造贡献？

2)标准：关键技术人才应该盘点哪些素质？

3)评价：如何评价关键技术人才素质？

4)任务：协作完成方案设计及人才盘点（案例）

工具/方法：《关键技术人才盘点方案》、“钻石”模型，九宫格

成果输出：方案设计、关键技术人才盘点；老师点评

4.关键专业人才如何盘点

1)原理：如何识别关键专业人才的价值创造贡献？

2)标准：关键专业人才应该盘点哪些素质？

3)评价：如何评价关键专业人才素质？

4)任务：独立完成方案设计及人才盘点（案例）

工具/方法：《关键专业人才盘点方案》、”钻石”模型，九宫格

成果输出：方案设计、关键专业人才盘点；老师点评

第四部分：成果汇报

盘点汇报、数据洞察与战略呈现

1.如何高效组织与运作人才盘点会？

1)盘点会前的准备

2)盘点会的实操注意事项

①核心原则

②校准方法

③差异处理

④结果收集

3)盘点会后的跟踪管理、如何做好人才梯队培养对接？

工具/方法：《人才盘点会工作清单》

实战演练：现场演练、点评

2.人才盘点报告的战略呈现

1)从数据到洞察的逻辑搭建

2)可视化呈现：人才地图、九宫格、人才梯队健康度分析

3)高管汇报技巧：用业务语言呈现人才价值与投资建议

工具/方法：《人才盘点报告模板》与《高管汇报结构卡》

成果输出：模拟撰写并汇报人才盘点核心发现、点评

第五部分：梯队建设

关键岗位人才供应链打造五步法

1.人才供应链的战略价值与业务影响

2.“三维一体”构建完善的人才供应链体系？

1)继任计划

2)人才梯队计划

3)人才池计划

3.实操：关键岗位人才梯队建设五步法

1)第一步：精准入池——识别与筛选机制

①如何分类、分层构建入库的硬性和软性标准？

②如何构建完善的入库申请机制？

③如何建立与组织文化匹配的入库评审机制与流程？

2)第二步：差距诊断——发展需求评估

①组织与岗位需求评估

②入库人员全方位发展评估

3)第三步：培养设计——个性化发展路径

①案例：研发科学家、中层管理者人才梯队建设项目解析

②人才发展原理：70-20-10法则及常见五类人才培养模式

③不同梯队人才发展项目如何设计？

④业务经理如何做好个人发展计划IDP制定和落地

4)第四步：动态管理——校准与调整机制

①发展成果检验

②定期复盘与能上能下机制

5)第五步：出库任用——人才供应链闭环

①动态入库管理机制

②用育一体的学习机制

③育留一体的保留机制

④能上能下的考核机制

⑤无缝对接的出库机制

工具/方法：《IDP模板》《人才供应链管理制度范例》

成果输出：制定本公司《关键岗位人才培养实施计划》框架