船舶设计师培养的组织支持因素分析与建议

党的二十大报告指出，必须坚持“科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”，要“着力造就拔尖创新人才”，“坚决打赢关键核心技术攻坚战”。人是生产力中最活跃、最具决定意义的因素，发展新质生产力，需要能够创造新质生产力的战略人才，引领世界科技前沿、创新创造新型生产工具。装备研制设计师服务国家重大战略需求、承担国家重大科技任务、引领技术创新发展、推动产业转型升级，是国家战略人才力量的重要组成部分。在装备研制任务逐年增加且技术难度加大的背景下，深入研究、分析设计师成长的组织支持因素，找准设计师成长的难点、痛点，推行切实有效的组织保障措施，对推动设计师队伍建设、保障工程任务成功具有重要的现实意义。

船舶领域的人才培养研究是近年来学术界关注的焦点。国外文献大多从宏观人才学的视角，研究船舶行业人才需求趋势及培养模式，Peter、Francisco、Choongbae等较早强调了船舶企业、高校和科研院所三方良性循环对于工程技术人才培养的意义。发挥国家在企业与高校主体间的桥梁作用，尤其是技术进步和创新协助上的主导作用，能够促进船舶关键技术领域产学研深度融合。近年来，Bahootoroody等研究提出，要加大高新船舶技术领域人才引进和培养力度，提升船舶自主设计和研制能力。Wibowo等进一步提出，船舶领域人才尤其是型号负责人，需要重点培养其团队凝聚力和型号安全把控能力。

国内学者对中国船舶领域人才培养的研究主要聚焦校企联合培养和企业在职培育两大方向。一是以新工科建设为抓手的船舶高等工程教育重塑成为工程技术高校人才前置培养的关注热点之一。葛世伦等提出了“价值引领、素质培养、融合驱动、特质养成”的船舶高等工程教育发展新路径，以培养一批工程实践能力强的科技创新人才。张会霞等立足高校船舶与海洋工程教育体系与新经济、新产业发展需求难以匹配的现状，探索研究多学科深度交叉融合、多元协同、有效适应的应用型船舶与海洋工程人才培养模式。李冬琴等聚焦国际视野，针对船舶专业人才培养特点及现状，提出了船舶专业国际化人才应具备的素质及培养对策与建议。二是关注船舶企业内高精尖人才培育研究。吴国凡较早指出了培育符合产业升级需求的高精尖专业人才对船舶领域发展高端制造业、重塑竞争优势的战略性作用。安亮等构建了影响船舶领域人才发展的相关因素体系，提出了船舶工程师培养路径。万超等结合国家卓越工程师学院建设，探索解决人才培养与行业发展存在的不适应问题，提出实践创新能力和船舶工程素养是工程技术人才培养的关键能力素质。

综合分析可知，船舶领域高度重视人才发展，且已在人才培养方面形成了一定的研究基础，但仍存在一定的拓展空间：首先，在研究对象层面，已有研究大多泛指船舶领域人才培养与人力资源管理，而较少聚焦对工程任务成功发挥关键作用的各级设计师群体；其次，在研究方法层面，已有研究多为对船舶领域人才培养现状或发展路径的定性拓展，缺乏基于定量统计分析开展的研究；最后，在研究视角层面，部分研究已关注人才发展的组织保障问题，但缺乏针对船舶设计师人才盘点统计分析提出的具体问题的解决方法。本文聚焦船舶设计师群体，针对人才“选、用、育、留”4个维度，凝练出设计师成长过程中较为关键的“事业平台”“系统培训培养”“激励措施”和“服务保障”作为组织支持四大因素。首先采取问卷调研方式开展设计师成长组织支持因素统计分析，其次采用集中研讨访谈方式查摆关键诉求，最后对设计师成长的组织支持和培养提出针对性建议，明确组织精准施策的方向和着力点。

中国船舶高度重视科技人才队伍建设，尤其是设计师队伍建设，已形成“工程培养人才、人才促进工程”的双驱模式，高质量完成了国产航母、大型驱逐舰、深海空间站、深海采矿、极地装备等一批彰显国家实力的重大工程。

船舶设计师中，总设计师是科技领军人物，直接关系到工程研制任务的成败。船舶设计师通常经历6个成长阶段：助理设计师、主管设计师、分系统主任设计师、一级系统主任设计师、副总设计师和总设计师。其业务活动范围涵盖预研、科研总承、技术抓总、系统工程化设计、综合保障、质量管理、研发与创新活动、经费及成本管理等。

船舶设计师6个成长阶段的业务活动和能力要求不同，对组织支持因素的需求也各有侧重：助理设计师和主管设计师侧重单一专业领域，强调专业技术知识的迭代更新能力，需要组织为其明确职业发展通道、提供更多事业平台和专业技术培训机会等；进入分系统主任设计师及以上阶段的设计师更加注重技术抓总的能力，其中分系统主任设计师注重分系统产品设计和研发创新，强调创新思维和研发设计能力，需要组织为其提供工程实践历练、“技术+管理”系统培训及配套制度保障；一级系统主任设计师注重需求论证和系统设计，强调系统思维和总体设计能力，需要组织为其提供重大工程历练和多型号任务磨炼，并辅以针对性、差异化的考核激励，使其加速成长为年轻总师；副总设计师和总设计师注重专业总体、系统工程、质量管理和风险管控等，强调战略思维，立足长远且敢于前瞻决策，需要组织为其提供重大工程历练和跨专业领域攻关平台的交流锻炼，并做好物质和精神双重激励保障。

1.2 研究方法

船舶科研院所是设计师队伍培养的主阵地。本研究由船舶人才培养机构联合船舶总体所，以设计师队伍为重点样本，选取1700名拥有设计师任职经历的人员，围绕设计师成长路径及组织支持因素进行问卷调研。样本设计师的成长路径分为两种,即仅含技术线岗位经历的“纯技术路径”、兼有技术线与行政线岗位经历的“技术+管理的复合式路径”，其样本数分别占72.76%和27.24%。问卷根据各成长阶段设计师对“事业平台”“系统培训培养”“激励措施”和“服务保障”的具体需求进行设计，以得出设计师在不同成长阶段对组织支持的需求因素。

在问卷调研的基础上，有针对性地进行专题研讨访谈。访谈样本主要包括3类人群，分别为6个成长阶段的设计师代表、人力部门负责人、人才专家等。访谈内容针对3个维度进行设计：一是探析船舶设计师在成长过程中，对事业平台支持、培养体系与培训系统化、考核激励及服务保障力度等组织支持因素的需求程度；二是区分各需求因素对应的责任主体，对需求进行分类排序、归因；三是从不同责任主体角度，对如何更好地给予组织支持提出针对性改进建议。

本研究共发放问卷1700份，收回有效问卷1613份，集中研讨访谈95人。

组织支持因素是指以船舶设计师为代表的科技人才群体，在成长过程中需要组织提供的选拔、任用、培育、留人等方面的支持和保障，具体包括事业平台锻炼、职业生涯规划指导、培养培训辅导、保障服务政策等因素的集合。

中国船舶对各类设计师成长的组织支持和培养规划有所侧重。对主管设计师，通过加强培训、健全“师带徒”机制，促进其尽快独当一面；对主任设计师，通过完善考核激励机制、建立专业技术和装备研制培训体系，在实践中加快其总体设计能力提升；对总设计师，加强团队人员配备，优化梯队年龄和专业结构，完善后备力量培养。本文遵循“选、用、育、留”人力资源全链条管理理论，横向上选取人才选拔任用层面的“事业平台”因素、人才培养层面的“系统培训培养”因素，以及人才留用层面的“激励措施”“服务保障”4个支持因素进行调查研究；纵向上对设计师成长的6个阶段开展交叉分析，发现各成长阶段设计师对组织支持的需求现状，为后文提炼关键问题和提出针对性建议奠定基础。

2.1 事业平台支持因素分析

事业平台为设计师提供了干事创业的机会，强调组织对设计师重大工程项目历练、创新投入、多岗锻炼、专业领域优势整合等方面的支持（图1）。各级设计师对事业平台的认可与需求达成较高一致性，体现在实践机会和创新投入等方面：一是希望被“优先任命为科研创新平台负责人”，平均占比46.00%；二是希望“加大创新投入集智攻关”，平均占比42.00%。

2.2 系统培训培养支持因素分析

系统培训培养‌是指根据组织战略目标与发展规划，建立分层、分类的培养体系，制订系统专业的培训计划，强调组织对设计师培训培养体系和“传帮带”机制建设等方面的支持（图2）。从助理设计师成长为总设计师的过程中，对“合理分配科研任务，保障科研专注度”这一因素的需求占比并未明显降低；“建立系统培训培养体系”在分系统主任设计师与一级系统主任设计师中关注度最高，分别占比40.34%和38.86%，可见系统培训培养在设计师职业发展中期阶段尤为重要。

2.3 激励措施支持因素分析

激励措施是指组织设计适当的奖酬形式和工作环境，以及一定的行为规范和奖惩措施等，强调组织对设计师薪酬体系、考核评价方式和职业发展通道等方面的支持（图3）。各级设计师在激励措施方面高度关注“畅通发展通道”，尤其是助理设计师更为突出，占比50.00%；48.57%的助理设计师和44.8%的主管设计师群体希望“设计具有竞争力的薪酬体系”；分系统主任设计师和副总设计师对“严格履职考核”需求更强烈，分别占比47.50%、44.1%；助理设计师和总设计师对“健全荣誉和成果表彰体系”呼声更高。可见设计师成长过程中，职业发展通道对所有设计师群体均十分重要，尤其对于初期阶段的设计师群体，需要组织一开始就明晰主线方向；一线员工更关注薪酬待遇等物质激励，但与此同时，精神激励也不可少。

2.4 服务保障支持因素分析

服务保障是指组织对设计师完成主责主业的保障性支撑，强调组织对设计师所处的科研环境、住房及医疗保障、精神关怀等方面的支持（图4）。在服务保障方面，各级设计师对“领导班子加强指导”需求强烈，保持高度一致。此外，助理设计师还对“营造宽松和谐的科研文化环境”“解决住房等方面的困难”诉求急迫，分别占比54.29%和48.57%。可见，科研创新环境、人文关怀和生活保障等，也成为影响设计师成长的重要因素，关乎设计师能否心无旁骛地投身到科研攻关中。

3 设计师成长对组织支持的关键诉求

基于对“事业平台”“系统培训培养”“激励措施”和“服务保障”组织支持四大因素的统计分析，以及研讨访谈结果发现，船舶人才培养体制机制与设计师个人成长需求还存在一定差距，主要体现在以下4个方面。

3.1 事业发展与人才培养需更加同步

一是部分单位工程任务和人才培养并行发展、同步推进的机制还需不断优化，部分单位在工程任务布局和人才培养规划设计同部署方面还有待加强，选人、用人机制需要进一步提升创新性和灵活性。二是部分单位对人才培养工作的重视度还需进一步加强，应统一各级各部门思想认识；自上而下与自下而上相结合的跟踪培养方案还需完善，将人才工作各项措施真正落到实处，推动个人成长与组织发展共生、共赢。

3.2 培养体系顶层建设需进一步加强

一是部分单位人才培养的计划性、体系性还需强化，目前未能充分满足设计师对组织培养和指引辅导的强烈需求；部分单位的培养规划未从科技人才的常规需求、常规任务出发，未完全形成“重大工程任务练在平时、重大工程能力练在日常”的培养模式。二是部分单位人才培养的“传帮带”机制尚不完善，参与重大工程的科技人才队伍中“老中青”比例尚不均衡，缺乏针对各层级、各年龄段设计师的具体培养举措和系统培训。

3.3 人才创新活力需进一步激发

一是部分单位人才考核评价方法尚未与组织业务发展完全衔接和融合，存在人才评价精准性、激励有效性不突出等问题，未能完全满足企业发展对激发创新人才活力的需要。二是部分单位多元化、团队化的长期激励机制尚不完善，较难完全适应重大工程任务需要。

3.4 人才科研创新环境有待进一步优化

部分单位人才服务保障政策落地执行效果参差不齐，一定程度上影响了设计师的科研投入精力和工作热情，在科研条件建设、资源配套保障、创新环境营造上还有待进一步加强。

4 设计师成长的组织支持与培养建议

中国船舶设计师成长的组织支持主要来源于3个不同层面。一是上级单位聚焦人才、专业、工程一体化设计，顶层规划设计师人才发展战略，制定相应的人才政策制度；二是下属科研院所作为用人主体单位，结合各自单位实际，明确设计师发展通道和任职标准，提供专项培养计划和专业化培训；三是人才培养机构积极开展人才成长规律及培养模式研究。

本文结合组织支持因素的统计研究结论，以及国家科技人才政策和中国船舶高质量发展战略目标，聚焦设计师成长对组织支持的关键诉求，从上级政策支撑、用人主体单位、人才培养机构的角度，提出完善设计师成长的组织支持建议措施，为建立“工程培养人才，人才促进工程”双驱模式双赢循环提供有效支撑。

4.1强化设计师人才战略布局，凸显事业平台集聚人才效应

重大工程是人才培养的主战场，是引领高质量发展的重要载体，要着力形成工程中出人才、出成果、出影响的“人才大培养观”。一是优化“工程+人才”战略布局，按照“重大工程每推进一个阶段，人才培养就跟进一个阶段”的原则，强化人才顶层设计，优化船舶设计师发展通道，按照型号研制生产流程，细分科研岗位类别，在型号项目较为集中的总体院所试点，科学建立从助理设计师到总设计师6个层次构成的职业发展通道。二是完善船舶设计师使用布局，面向国家重大需求和国际科技竞争，建立基础研究、预先研究、工程研制、生产制造等完善的技术体系，合理匹配船舶设计师能力素质与岗位职责，充分挖掘人才潜力。三是以具备条件的科研院所为试点，开展专业领域建设和工程研制管理模式改革，理顺重大工程中各系统、各专业对人才使用计划的接续关系，探索契合单位实际的支持性政策，激发人才创新活力，提高科研管理效率，进而增强人才集聚效应。四是人才培养机构积极发挥建言献策“承上”智库作用，以顶层战略为牵引，专注做好设计师成长规律研究，并结合任职资格体系建设和职业生涯规划，支撑科技人才管理机制，促进设计师成长全周期、全链条管理。

4.2坚持人才是第一资源理念，提高设计师自主培养质量

一是推动“揭榜挂帅”“赛马”等制度的建立和推广，坚持实践标准，在重大工程主战场识别、培养船舶设计师领军人才。二是在工程立项初期制定人才培养目标，梳理重大工程中型号人才能力素质清单，制订阶梯式、递进式培养计划，畅通型号人才在重大工程中培养使用、重大工程结束后职业发展的完整通道。三是用人主体单位要促进两线协作、集智攻关，加强行政线与技术线的协作，统筹资源整合及调动，发挥型号人才中两总人员 “传帮带”作用，保障优质资源和精锐力量，承担国家科学计划和重大工程攻关项目。四是人才培养机构发挥“启下”功能，完善设计师系统培训体系，探索研究船舶型号设计师业务活动模型、能力素质模型和评价指标体系，并推动制定型号产品研制人员培训实施细则、试点型号两总人员持证上岗机制，开发并建立船舶专业特色精品课程体系，构建全周期成长发展的培训体系，推动实现知识技术和工程经验固化传承。五是人才培养机构建立设计师职业生涯档案，实现人才常态化、动态化管理和精准化跟踪培养，切实提高全过程人才自主培养质量。

4.3 完善多元考核激励机制，最大限度激发设计师创新活力

一是加大型号项目激励力度，通过股权激励、项目分红、岗位分红、科技成果转化等多种手段，完善型号项目激励机制，完善分类考核评价和激励机制。二是坚持价值创造导向，鼓励创新、精准评价，建立全周期人才评价和激励体系，清晰界定各级设计师的能力素质和业务活动范围，在考核评价与支持保障的精准性、差异性上下功夫。三是用人主体单位完善科技人才工程攻关表现评价与单位对其职称职务考核的联动互认机制，将重大工程任务表现纳入日常考核的关键指标，健全人才项目评估、反馈和退出机制，建立有效的动态跟踪和评估机制，定期对重大工程进展和人才表现开展评估，突出人才创新效益。四是人才培养机构发挥“辐射”效能，总结设计师成长规律和自主培养模式研究成果，规范人才评价和激励流程标准，形成设计师自主培养研究范式。

4.4落实人才资源保障措施，确保设计师专注主责主业

一是统筹设计师成长过程中的堵点、卡点问题，充分尊重科研规律，坚持技术权威，营造设计师科技创新环境，完善资源保障机制，探索新理念、新方式、新方法，解决其所思所急，帮助设计师将更多精力聚焦主责主业，专注科研创新。二是人才培养机构发挥人才学专业和教学教法研究优势，系统开展工程研制场景知识萃取工作，并重视知识产权保护和知识管理平台建设，将“隐性知识显性化，显性知识结构化”，做到“知识经验能流动，技术成果能沉淀”，推动优秀人才培养更多的优秀人才。