去年Q3我们团队要扩编，急招跨境电商运营主管、供应链经理和海外市场专员这三个核心岗。HR刷了一个月招聘APP，简历收了上百份，只面试了几个人，要么经验对不上，要么薪资预期差太远，最离谱的是有个候选人简历写着“5年亚马逊运营经验”，面试时连A9算法都不知道——那段时间我天天催HR，HR天天跟我倒苦水实在找不到合适的人。。
后来我接触到领英，自己试着在上边招聘，让我的hr也接触这个平台，没想到真的有用。今天把经验分享给大家。
装修主页：
我最开始犯的错，就是直接用公司的基础账号搜人，发出去的邀请要么石沉大海，要么被直接拒绝。后来才发现，候选人看到你的邀请时，第一反应是点进公司主页看“这是家啥公司？靠不靠谱？”——如果主页光秃秃的，人家凭啥理你？
1. 公司主页：领英不像国内的招聘软件，人家注重的是企业文化和人文内涵！
别再只填“公司简介、主营业务”这些干巴巴的信息了。我重新优化公司主页时，加了三个关键内容：一是“团队风采”，放了我们团建、年会和日常工作的照片，让候选人看到“这是个有活力的团队”；二是“成长案例”，写了两个基层员工3年晋升为部门主管的真实经历，体现“有发展空间”；三是“福利清单”，除了五险一金，把“弹性打卡、免费下午茶、年度体检、海外出差机会”这些细节都列出来，比笼统的“福利优厚”管用一百倍。
还有公司头像和封面图，一定要用高清的官方Logo和品牌图，别用模糊的随手拍。优化完主页后，我发邀请的回复率直接从10%涨到了40%。
2. 职位描述：别硬邦邦写岗位职责，要写你将获得什么
很多HR写职位描述，全是“负责XX工作、完成XX指标”，候选人看了只会觉得“全是活儿”。我改后的职位描述，结构是“3个核心收获+2个关键任务+1个任职要求”。
比如招运营主管时，我写的“核心收获”是：1. 直接对接海外总部，参与年度战略制定；2. 带领5人小团队，享受团队绩效奖金（上年度主管平均年终奖12万+）；3. 公司承担跨境电商行业顶级培训费用。这样一写，候选人能清晰看到“这份工作能给我带来什么成长和收益”，主动投递的人自然就多了。
3. 个人账号：招聘者的介绍很重要
很多时候，候选人接不接受你的邀请，取决于“发邀请的人是谁”。如果你的个人账号头像用卡通图，标题只写“HR”，候选人很可能以为是推销信息，直接忽略。
我把自己的账号改成了“李姐 | XX跨境电商 HRD | 专注搭建海外运营团队5年”，头像用了专业的职场照，摘要里写着“负责公司核心岗位招聘，每周会分享跨境行业职场干货，候选人有任何疑问都可私信”。这样候选人一看就知道“这是专业的HR，不是骗子”，信任感一下就建立起来了。
4. 开通会员？
这个步骤我考虑很久，一方面刚尝试领英不想投入太多，另一方面不知道到底有没有用，这个事就这么拖延下来，后来刚好朋友推荐我一个领英工具，就没有开通会员，用工具，无限制加好友，我个人觉得比开通会员值得多。
利用搜索：
领英上的人才多，但如果不会搜，跟大海捞针没区别。我总结了三个“精准定位”技巧，帮我快速找到了好几个“被动求职”的优质候选人——这些人没在找工作，但只要机会合适，就愿意聊。
1. 关键词组合
别只搜“跨境电商运营”这种宽泛的词，要结合“岗位核心技能+行业术语”来搜。比如招供应链经理时，我用的搜索词是“跨境供应链+FBA头程+库存周转优化+ERP系统操作”，这样搜出来的候选人，基本都具备我们需要的核心能力，不用再面试时反复确认“会不会操作ERP”。
还有个小技巧，如果你想挖竞品公司的人才，直接搜“竞品公司名称+目标岗位”，比如“XX跨境（竞品公司）+亚马逊运营主管”，就能精准找到在竞品那里有相关经验的人，这些人入职后不用花太多时间适应，能快速上手。
2. 利用“人脉推荐”
领英的“一度人脉、二度人脉”功能太香了。我招海外市场专员时，一直没找到合适的，后来发现我的一个大学同学在跨境电商行业做了很多年，我就给他发了条私信，说明我们的招聘需求。他很快给我推荐了三个候选人，都是他合作过的靠谱伙伴，其中一个现在已经成了我们团队的核心成员。
还有公司的员工也是重要的人脉资源，我鼓励员工在领英上分享公司的招聘信息，标注“内推有奖金”，很多员工都主动推荐了自己的前同事、同学，内推来的候选人不仅匹配度高，入职后的稳定性也比外聘的好。
3. 关注“行业群组”：
每个行业都有对应的领英群组，比如“跨境电商运营交流群”“亚马逊卖家联盟”，这些群组里全是精准人才。我每天都会花10分钟逛这些群，看看大家的讨论，遇到发言专业、思路清晰的人，就点进他的主页看看，如果符合我们的招聘需求，就发一条个性化邀请。
比如我在群里看到有人详细分享“如何优化亚马逊Listing关键词”，点进主页发现他有6年运营经验，正好符合我们的需求，我就主动联系他，最后成功把他招了进来，现在他负责的产品销量涨了30%。
发送邀请：
很多优质人才并不在找工作，如果你发的邀请太生硬，很可能被直接拒绝。我总结了一套“个性化邀请话术”，回复率比之前高了3倍，核心就是“不绕弯子、突出价值、尊重对方”。
别上来就说“我们公司在招人”，要先建立连接。比如我会说：“您好，我是XX公司的HR李姐，在‘亚马逊运营交流群’看到您分享的Listing优化技巧，非常专业，所以特意来联系您。”这样候选人就知道“你不是随机发的垃圾信息，是关注到我的价值才来的”，愿意继续看下去。
重点讲“这个岗位能给你带来什么”，而不是“你要为我们做什么”。比如：“我们正在招亚马逊运营主管，这个岗位可以直接对接海外总部，参与年度战略制定，而且团队氛围很开放，不用打卡，您之前提到想往管理方向发展，这个机会应该很适合您。”
这样一说，候选人能清晰看到“这个机会符合我的职业规划”，即便现在没想法，也愿意跟你聊两句。
别逼对方马上做决定，给个台阶下。我通常会说：“您方便的时候可以看看我们的职位描述，不管是否有意向，都想听听您对这个岗位的看法，耽误您10分钟就行。如果暂时没时间，也没关系，希望能先加个好友，以后有合适的机会再联系。”
这样既体现了尊重，又为后续的联系留了余地，很多候选人即便当下不考虑，也会同意加好友，说不定以后就有合作的可能。