引言
继第一篇对《工作场所公平法案2025》（Workplace Fairness Act 2025, No. 8 of 2025）适用范围与受保护特征的介绍之后，本文将继续聚焦法案的后半部分——从“公平就业实践”（Part 6）到“惩罚机制与执法体系”（Part 7—Part 10）。这一部分是整部法案的执行核心，确立了雇主在招聘与雇佣过程中必须履行的程序性义务、内部申诉与防报复制度，以及违反规定后的行政与民事后果。与以往的政策性指引不同，本法通过明确的行政处罚、民事责任及监管程序，将“公平就业”从理念落实为可操作的法律责任。
一、公平用工要求与申诉机制
（见第25至28条）
Part 6 首次在法律层面将“公平就业实践”（Fair Employment Practices）确立为雇主的强制义务。第25条定义了本部分的核心概念：“申诉”（grievance）指雇员针对雇主的歧视行为，或雇主本人或其他雇员实施的骚扰行为，向雇主提出的不满、主张或投诉。“骚扰”（harassment）则引用《防骚扰法》（Protection from Harassment Act 2014）第3、4、5、7条的规定，涵盖侮辱性言语、威胁、跟踪及其他具有恐吓或贬损性质的行为。这一规定意味着“职场公平”已不再仅限于平等招聘，也扩展至工作环境的安全与尊重。
第26条进一步规定了“公平考量”（fair consideration）义务。凡雇主在《外籍劳工雇用法》（Employment of Foreign Manpower Act 1990）第7条项下申请工作准证（work pass）时，必须事先发布公开招聘广告，并履行真实、善意且客观的招聘程序。雇主需确保：(一) 广告以规定方式发布并保持法定时间；(二) 对所有应聘者的申请进行公平考虑；(三) 所申请的外籍员工须从事广告中描述的工作；(四) 其薪酬须在所公布的范围之内。若企业跳过本地招聘环节直接聘用外籍员工，即属违反本法第26条。
这一条款将“公平招聘”与新加坡长期实施的“公平考量框架”（Fair Consideration Framework）正式法律化。雇主若希望聘请外国人担任中高端岗位，须先在官方平台发布职位并开放申请，确保新加坡公民与永久居民享有公平竞争机会。
第27条要求所有雇主建立书面的“内部申诉处理机制”。企业必须以书面形式明确承诺：对每一项申诉进行调查与复核，告知员工处理结果，保存相关记录，并对涉事员工的身份及信息予以保密。此外，雇主还需以书面形式将该机制告知全体员工。该条款使得雇主不再仅承担“结果义务”，而须履行“程序性公平”——即便最终调查认定无歧视事实，只要企业未建立制度或未通知员工，即属违法。
第28条确立了“禁止报复原则”（prohibition against retaliation），这是反歧视立法的关键保护机制。任何雇主不得因员工提起投诉、参与调查、举证、举报歧视或骚扰行为，或协助他人行使本法权利，而采取不利行动。所谓“不利行动”，包括解雇、拒绝再聘、扣减工资、违约不履行合同义务、骚扰员工，或以任何方式使员工在职场中受到损害。即使雇主仅“怀疑”员工将要举报，也不得提前采取惩戒行为。该条将反报复义务从行政建议上升为强制性法律责任，并与第27条形成闭环，使员工敢于投诉、免于报复。
二、惩罚与执法措施（见第29至36条）
Part 7 对违反本法的行为设定了详细的处罚体系，区分为“民事违法行为”（civil contravention）与“严重民事违法行为”（serious civil contravention），并通过行政罚款、法院民事罚金及刑事责任三层机制加以执行。
根据第29条，凡雇主实施歧视（第17条）、发布歧视性指令或广告（第18、19条）、违反公平招聘要求（第26条）、未建立或未告知申诉程序（第27条），或对员工实施报复（第28条），均构成民事违法行为。即便雇主并无主观故意，只要“疏忽或无意”提供虚假信息给监管部门，同样可能被认定为民事违规。
第30条则定义了“严重民事违法”。若雇主屡次实施歧视、依据歧视性政策行事，或通过解雇、拒绝再聘等方式报复员工，即属严重违法。特别值得注意的是，对于同一员工在一年内连续实施报复行为的，亦可认定为“第二次”严重违法。
第31条授权监管机构发出“违规通知书”（contravention notice），要求雇主缴纳行政罚款。不同违法行为对应不同金额，部长可依据情况分级设定。第32条赋予雇主内部复核与上诉权利，可向另一授权官员提出复议，或直接向高等法院普通庭（General Division of the High Court）上诉。上诉期间，行政罚款的执行将暂停。若经复核或上诉维持原处罚，通知书可经地区法院许可后作为法院判决执行。
除行政罚款外，第33条规定，监管机构可在罚款之外或代替罚款，要求雇主采取具体整改措施，如撤回歧视性广告、修订政策或补偿受影响员工。若雇主无正当理由不履行，法人机构可处以最高五千新元罚款，个人雇主最高可处两千五百新元罚款或六个月监禁。
针对“严重民事违法”，第34条规定，由“职场公平专员”（Commissioner for Workplace Fairness）经总检察长同意后，可向法院提起民事诉讼，申请判处民事罚金。法人雇主首次违法最高罚金五万新元，重复违法最高可达二十五万新元；个人雇主首次最高一万新元，再犯可增至五万新元。此类罚金视同政府债务，可依法强制执行。第35条进一步限制了追诉时效为六年，并禁止对同一行为重复适用行政与民事处罚。
第36条确立了连带责任原则。若违法行为系公司高管、合伙人或协会负责人同意或参与，则个人与组织均被视为共同违法。当局可单独或同时向个人与机构发出通知或提起诉讼。这一规定强化了“高管问责制”，防止企业以集体名义掩盖个人责任。
三、行政监管与调查权（见第37至39条）
Part 8 赋予“职场公平专员”（Commissioner for Workplace Fairness）及其授权官员广泛的调查与执法权。根据第37条，部长可任命专员、副专员及授权人员行使相关职权，并授权非公务员个体执行部分调查任务。所有授权须以书面形式明确范围与条件，确保执法权限清晰。
第38条规定，专员及授权官员有权在合理时间进入并搜查任何场所，若有合理理由相信其中存在违法证据，可进行拍照、录音或录像；并可要求任何人出席问询、提交文件、提供信息、出示物品或接受口头审查。若任何人故意阻碍、拒绝配合或提供虚假陈述，将构成刑事犯罪，首次违法可处最高五千新元罚款或六个月监禁，再犯可加倍处罚。
此外，副专员及助理专员可代表专员在法院出庭，办理第34条下的民事罚金案件。第39条规定，若专员或执法人员在善意并尽合理注意的前提下履职，其个人不承担民事或刑事责任。这一制度既保障执法独立，也防止滥用权力。
四、附则与相关修订（见第40至45条）
Part 9 和 Part 10 总结了本法的附属条款与配套修订。第40条首先规定对投诉人（complainant）的保护。任何个人若出于善意向专员或授权人员举报涉嫌违法行为，不得因投诉而承担任何职业纪律或民事、刑事责任。法院与当局亦不得强迫证人披露投诉人身份或可导致身份识别的信息。这一规定与第28条的反报复机制相互补充，形成完整的举报人保护体系。
第41条进一步确认，任何劳动合同或集体协议中若含有排除或限制本法适用的条款，或禁止员工依本法提出申诉、投诉或指控的条款，均属无效。这确保了本法的强制效力不被私下约定所规避。
第42条允许专员对部分轻微违法行为适用“复合罚”（composition of offences）制度，通过缴纳最高不超过法定最高罚金一半或五千新元的金额，即可免于起诉。第43条赋予部长在特定情况下的豁免权，可对个人或机构免除本法适用。第44条授权部长制定实施细则，包括行政罚金标准、内部复核程序等，并要求所有规章须及时提交国会审查。
值得关注的是，第45条对《外籍劳工雇用法1990》作出修订，明确规定外籍雇员工作准证的签发以雇主遵守《工作场所公平法案》第26条为前提。主管机关可拒发工作准证给未履行公平招聘义务的雇主。这一制度设计将就业公平与外籍用工审批机制直接挂钩，使反歧视立法在行政审批环节获得实质约束力。
结语
《工作场所公平法案2025》形成了从内部申诉、禁止报复、行政调查到法律处罚的完整闭环。它不仅确立了“公平就业”的法定义务，更通过程序性要求、监管权力与高额罚金，确保立法能够真正落地执行。对于在新加坡运营的中资企业而言，该法的实施意味着合规管理必须前置——从招聘广告、内部政策到跨国派遣审批，每一环节都需符合“公平考量”与“程序正当”的要求。
可以预见，本法的实施将显著提升新加坡劳动法治体系的成熟度，也将在区域范围内树立反歧视与公平雇佣的新标杆。对于企业而言，这不仅是制度约束，更是企业治理与社会责任的共同检验。
作者：程阳 高级合伙人
劳动团队 北京
chengyang@lantai.cn
程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。同时担任中国政法大学、北京航空航天大学、中国劳动关系学院校外指导老师。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。凭借卓越的法律服务水平和备受赞誉的市场口碑，The Legal 500《法律500强》国际权威法律评级指南，获评“推荐律师”，《亚洲法律杂志》ALB客户首选律师（2023 ALB Client Choice）。
作者：洪瑜 实习律师
劳动团队 北京
hongyu@lantai.cn
洪瑜拥有英国兰卡斯特大学学士学位和美国西北大学硕士学位，具备在美、英、澳、中四国的学习与工作背景，深度参与兰台劳动团队“海外用工”专栏和“AI智法双鉴”专栏的创作。洪瑜能够熟练运用英语完成法律文件撰写、国际调研及跨文化谈判，致力于将跨文化理解和经验转化为企业合规解决方案。
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