海底捞管理变革与师徒制
海底捞在管理创新中的挑战与应对
关注浪潮，置顶公众号，记录新消费商业史，深度思考产业未来。
张勇的一个决定，在2015年海底捞年会上引起了轩然大波——裁撤小区经理和实施计件工资制[材料]。此决定虽然引发了员工的不满与抵抗，但也标志着海底捞内部的重大变革开始。
杨利娟作为CEO，以其务实和严格的管理风格推动了多项改革[材料]。 在张勇专注于“仰望星空”的同时，杨利娟则带领团队具体执行，确保每一个细节都落到实处。
海底捞采用独特的师徒制管理模式，这不仅增强了组织凝聚力，也促进了企业的快速发展。然而，随着规模扩大和市场变化，这种模式面临新的挑战[材料]。
2021年海底捞推出“啄木鸟计划”，旨在通过关闭表现不佳的门店来优化资源配置[材料]。尽管这一决策带来了短期的财务损失，但市场反应积极，股价一度上涨。
张勇和杨利娟共同强调危机意识的重要性，并持续进行“死亡演练”以提高企业抗风险能力[材料]。在人员安置方面，海底捞采取了一系列措施，确保受影响员工得到妥善安排。
杨利娟相信，尽管改革之路充满挑战，但只要坚持正确方向，海底捞定能克服困难，实现长期稳定发展[材料]。
海底捞的发展速度令人惊叹，但也让张勇感到不安。
杨利娟是海底捞最务实的人，她的号召力源于二十多年的积累。
摄影：邓攀，展示了海底捞管理层的工作场景。
杨利娟说，张勇于她而言亦师亦兄，但更多还是上下级。
海底捞管理变革与师徒制优化
海底捞通过管理创新解决连锁化难题
2016年，海底捞组织架构变为“总部-教练-门店”模式[材料]。教练负责专业模块支持，店长则拥有更大自主权。
张勇的管理模式强调“连住利益、锁住管理”，通过利益分成机制激励店长培养人才并保持高效运营[材料]。
海底捞师徒制解决了中餐连锁化的两大矛盾：“放”和“管”。这一模式既增强了企业活力，又通过标准化流程确保了食品安全和服务质量[材料]。
随着海底捞快速扩张，管理层级增加，但扁平化管理实质不变。李瑜指出，当前门店管理薄弱环节在于制度化管理和跟踪式监督，需进一步加强[材料]。
海底捞的“标准化”已成为中餐典范。
海底捞希望通过数字化改造提升门店运营效率及食品安全管理。同时，内部巡查频率增加，确保管理细节及时发现并纠正[材料]。
李瑜指出，“海底捞的管理制度并非无情，而是有情与制度的有机结合。”他举例说明了在处理员工冲突时如何平衡“严”与“爱”[材料]。
海底捞内部人情温度黏住了师徒纽带。
海底捞的成功在于“胡萝卜+大棒”政策，即物质奖励与企业文化相结合，激发员工创造力[材料]。
杨利娟认为，海底捞的管理逻辑从未脱离“底层”思考，注重信任和共情。张勇和她都经历过基层工作的艰辛，能够理解和引导员工[材料]。
李瑜回忆起他在台湾开设首店的经历，通过允许顾客自带食材吸引了大量关注，但也遇到了食品安全管理难题。最终在杨利娟的支持下，及时调整策略，避免了更大的损失[材料]。
海底捞倡导“与人为善”的管理方式，体现了企业管理中的人文关怀。
周兆呈表示关店是艰难但必要的决定。
面对未来的不确定性，张勇鼓励年轻一代参与公司决策，传承和变革同步进行，推动海底捞不断进化[材料]。
摄影：邓攀，展示海底捞领导层的工作场景。
海底捞的企业文化与价值观
张勇的管理理念：感性与理性并存
张勇非常重视员工的善良品质，他曾要求杨利娟向员工传达一个明确的信息：看到老人摔倒一定要扶，并承诺公司会为可能的风险买单[材料]。
张勇的性格中既有善良的一面，也有果断冷酷的一面，特别是在处理管理问题时[材料]。
在一次云南大理的中高层干部“抱团工作会议”上，一段关于海底捞员工及其家庭的真实视频引发了全场的感动。一位夫妻双方都是海底捞员工的家庭，在春节期间无法回家，孩子对他们产生了陌生感。这个故事让包括张勇在内的所有与会者泪流满面[材料]。
海底捞人因为看到了企业文化的真挚而坚信它。来源：被访者
张勇认为善良是企业文化的核心之一，但他也意识到，如何定义和践行善良并不是一件简单的事情。在他看来，海底捞的成功不仅仅在于商业模式的创新，更在于对企业文化和员工关系的高度重视[材料]。
尽管海底捞在过去几年中经历了快速扩张和多次调整，但其核心价值观从未改变——那就是以人为本、以员工为先的理念。张勇和他的团队始终坚持通过制度和文化来激发员工的积极性和创造力，从而推动企业的持续发展[材料]。
李瑜提到，在实际工作中，海底捞不仅注重物质激励，更强调情感共鸣和人文关怀。这种“胡萝卜+大棒”的策略帮助企业在复杂多变的市场环境中保持了稳定性和竞争力[材料]。
张勇和海底捞的管理层始终相信，只有通过持续的内部优化和文化传承，才能确保企业在未来的发展中立于不败之地。
