从李叫兽到华为京东：企业选人、用人背后的逻辑
短期看业绩，长期看人才。 这是企业发展的根本法则。
李叫兽（李靖），1991年出生，曾以史上最年轻副总裁的身份加入百度，但近期却因被传团队解散、KPI造假等问题而饱受质疑。外界的争议并不在于事件本身，而在于他“得位不正，民心不服”。
当初他空降为副总裁，未经历基层成长，导致外界对其能力存疑。这也反映了企业用人方式的重要性。
相较之下，阿里巴巴在用人方面有其独特方式——通过德州扑克观察新员工性格，从而判断其适合开拓、守成还是竞争型业务，并最终从基层做起。
第一种，年轻冲劲足但谋略不够的，适合开拓新业务；
第二种，谨慎有耐心的，适合守成型业务；
第三种，有勇有谋的，适合竞争激烈业务。
这说明：选人不仅要看出身和能力，更要从性格特征出发，层层培养。
人才成长的三阶段法则
基层看执行： 华为的干部管理理念强调“基层看执行”，结果导向是第一位。
正如任正非曾说，一位新员工刚进公司就提战略建议，如果他没病就辞退。因为基层的核心任务是执行，不是空谈。
中层看做人： 中层管理需要理解上级意图，并有能力推动落地。刘强东曾在京东战略会上宣布投入建设物流体系，尽管遭到反对，他仍强调：“这不是商量，是通知。”
中层的责任不是判断决策是否正确，而是确保执行到位。
高层看决断： 刘强东的果断决策正是高层应具备的核心能力。如同运动场上的裁判，要懂规则、敢裁决。
纵观各大企业的用人逻辑，能真正得人心的管理者，往往是那些从基层一路成长起来的人。