有时候，判断一个人是不是合适，不需要问太多问题。
只要一条题目，就能看出他在认知层次、思考方式、甚至自我迭代力上的差距。
比如我常问的一句——
“你说你把图片的转化率翻倍了，那你觉得，你图做对了哪些细节？”
一、不是我在“刁难”，而是我想看他是否真的“复盘过”
很多候选人一听，立刻回答：
“我们做了场景化、数据化、还有竞品对比图。”
这时候我就知道——他可能只是复述了动作，但没有真的理解背后的逻辑。
于是我会追问：
“那你具体对比了哪些？是对比了大盘、竞品，还是你自己过去的版本？
你发现了什么差异？捕捉到的核心用户痛点是什么？
你是怎么通过场景化去把这个痛点体现出来的？”
回答到这里，就能分出三种人：
第一种人：说不出细节，只能形容“就是更好看”、“老板说不错”；
第二种人：能讲清过程，但还停留在执行层面，比如“我加了数据对比条”、“我换了图层结构”；
第三种人：会讲逻辑闭环，比如“我发现竞品图都在卖参数，但用户关注的是‘使用前后差异’。所以我改成了对比场景图，把‘痛点’具象化呈现。”
一个问题，立刻看出他是执行者、复盘者，还是思考者。
二、优秀的候选人，不怕被问“为什么”
真正优秀的人，反而喜欢被追问。
因为他做过“自我复盘”，他知道自己的每一个选择背后，都有逻辑。
他们的回答不是背稿，而是复盘。
不是讲成果，而是讲推理。
这种人往往已经具备了组织复盘能力，
也就是我在面试里最看重的一点——
能不能在实践中，把经验结构化。
而面试，本质上就是一个小型的“组织复盘场”。
三、一个人的思考方式，决定他未来的成长上限
我在面试时更看重的，不是一个人有没有灵感，而是他是否具备结构化思考的能力。
当我问一个问题时，有的人会陷入回忆——想起当时的情境、复盘当时的动作；
但更成熟的候选人，会立刻在脑海里调出一个“思维模型”，
去拆解问题、归类信息、组织语言。
比如他可能会自然地按 MECE 原则 去分类现象，
或用 SMART 原则 去定义目标与衡量标准，
甚至能用 因果链、优先矩阵、漏斗模型 去解释自己的选择。
这些模型不一定是背下来的，而是思维方式已经内化成体系。
所以我常说，思考的成熟，不在于你读过多少书，而在于：
当问题抛给你时，你能否迅速识别它属于哪一类问题，并调动合适的框架去分析。
优秀的候选人，往往能在混乱中自我归类、在信息洪流中构建体系。
他们不会被问题带着走，而是先构建认知边界，再从边界内找到答案。
这就是我理解的“认知的高级形态”——
不是顿悟，而是结构化。
不是灵感闪现，而是逻辑自洽。
面试不是听故事，而是听逻辑
我始终相信，一个人的成长速度，取决于他复盘问题的深度。
所以我越来越少问“你做过什么项目”，
而是更喜欢问——
“你在哪个细节里，做对了一件小事？”
能回答到“场景、痛点、对比逻辑”的人，
往往已经具备做出结果的能力。
面试，问对一个问题就够了。
因为真正的差距，不在经历，而在思考的颗粒度。