"假外包真派遣"正被严查，合规要趁早

（来源：合规指南 2026-11-06）

"假外包真派遣"正被严查，长三角22条指引怎么用

——沪苏浙皖第一次统一口径，这份文件没有强制力，但它是执法口径的风向标

2026年4月至7月，国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室在全国范围部署开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，明确把两件事列为重点查处对象：

• 未经许可擅自经营劳务派遣

• "假外包、真派遣"

这不是第一次。2025年4月18日至7月31日，人社部、中央网信办、教育部、公安部、市场监管总局五部门（人社部明电〔2025〕6号）已经开展过一轮，用词几乎一模一样。

连续两年、从部委级升格到国务院领导小组办公室级，"假外包真派遣"已经从灰色操作变成了正面打击对象。

而对长三角的企业来说，判断自己有没有踩线，其实有一份现成的对照表——四年前就发下来了。

一、这份指引是什么：先说清它"不是"什么

《长三角地区劳务派遣合规用工指引》，苏人社发〔2022〕89号，2022年7月18日印发，印发主体是四家：

江苏省人力资源和社会保障厅、上海市人力资源和社会保障局、浙江省人力资源和社会保障厅、安徽省人力资源和社会保障厅。

这是长三角三省一市在人社领域第一次共同发文作出政策指引。

它从用工单位、劳务派遣单位、劳动纠纷处理三个维度，提出22个规范要点，还附了一份《劳务派遣劳动合同（参考文本）》。

但有一句话必须说在前面

这份指引不是规章，没有强制约束力。

通知原文写的是"旨在提示……应注意的事项和可能出现的法律风险，供参考使用"，"以柔性引导的角度"。它不能作为行政处罚的直接依据，法院判决也不会援引它作为裁判依据。

那它有什么用？三个用处，一个比一个重要：

二、第一个坑：辅助性岗位，程序没走完等于没界定

《劳动合同法》第66条把派遣岗位限在"临时性、辅助性、替代性"三性上。临时性（存续不超6个月）、替代性（员工脱产学习、休假期间可替代）都有客观标准，唯独辅助性最模糊。

实务中要命的地方在于：《劳务派遣暂行规定》第3条第2款要求，辅助性岗位要经职代会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定、并在单位内公示——这三步没走，"辅助性"就不成立，派遣本身就是违规的。

指引把这三步拆成了可执行动作：

最常见的翻车点：企业有职代会、有公示栏，但从来没做过"辅助性岗位目录清单"这件事——出事后拿不出清单，等于没走程序。

还有一份"负面清单"

指引同时明确了一批不得使用劳务派遣的岗位：事关国家和人民生命财产的重点行业及涉密、核心技术等岗位，应当采用直接用工方式，包括专职消防员等安全生产岗位、煤矿和非煤矿山井下岗位、化工生产岗位等。

这一条与2025年专项行动里的"矿山企业井下作业非法使用劳务派遣"正好对上。

三、第二个坑：10%比例，集团公司不能"打包算"

《劳务派遣暂行规定》第4条：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，用工总量=订立劳动合同人数+使用的被派遣劳动者人数。

指引补了一句非常关键的话：

集团公司应按照所属的企业单独核算用工比例，不可以整个集团公司打包核算。

这一枪打得很准。很多集团的实际操作是：母公司派遣比例早就超了，但把几十家子公司拉通一算，"整体才5%，没问题"。

按指引口径，这个算法不成立——要一家一家单独算。

一个容易混淆的点要提示：指引禁止的是集团公司（母子公司之间）打包；而分公司不具有法人资格、民事责任由总公司承担，总公司与分公司之间打包核算，指引并未禁止。这两件事别搞混，一个是规避手法，一个是法律主体性质决定的。

四、第三个坑（重灾区）：假外包真派遣

这是当前最高发的合规风险，也是连续两年专项行动的头号目标。

指引给了四个可能被认定为劳务派遣的情形：

1. 承包单位的劳动者，在企业的生产经营场所使用企业的设施设备；

看明白了吗？四条里有三条指向同一件事：谁在管这个人。

法律上的分界线也在这里：劳务派遣是劳动法范畴（派的是人），劳务外包是民法范畴（包的是活）。外包的正确形态是"以工作成果为交付物的承揽关系"——发包方验收成果、按成果付费，不考勤、不排班、不考核、不直接下指令。

一旦发包方在管考勤、定绩效、发指令，换一百份《外包协议》也没用。

法院怎么判的：三个长三角内外的真实案子

案例一｜北京三中院贺某案（入选最高法、最高检、全国总工会联合发布的2025年劳动法律监督"一函两书"典型案例）

贺某在某网络科技公司门店担任食品加工员，日常工作由门店直接管理，劳动合同却与一家第三方物流公司签订——公司通过服务合作协议把业务"外包"给了物流公司。后因物流公司欠薪、未缴社保，贺某起诉。

北京三中院2025年5月终审认定：某网络科技公司系"假外包真派遣"，作为用工单位应与用人单位物流公司共同支付欠发工资。

更强的是后续：该院在审理多起商超、配送行业案件后，向多家企业发出司法建议，直指四类问题——外包与派遣边界模糊、层层转包转派导致责任链条断裂、引入平台建立"去劳动关系化"用工模式、劳动基准保障缺位。建议企业"严格区分派遣、外包、合作与直接劳动用工""坚持劳动关系为主、派遣为辅"。

案例二｜常州中院（2025）苏04民终4885号，2025年11月18日判决

蒋某此前在深圳公司工作，后被要求与安徽某公司签订劳动合同，签的还是服务外包合同，但工资仍由深圳公司核算、工牌名片仍是深圳公司。后深圳公司把蒋某从考勤系统中删除，安徽公司随即以旷工为由辞退。

二审认定构成逆向劳务派遣，判深圳公司支付违法解除赔偿金等合计 211,978.27元，安徽公司承担连带责任。

法院的说理很直白：不能只看《外包合同》或《劳动合同》的名称，要审查劳动者实际提供劳动过程中的人身、经济、组织从属性。

案例三｜常州一起2025年12月判决的驾驶员案

一名在常州某公司开了近十年车的驾驶员，2022年初公司引入"劳务外包"模式后被要求与深圳某劳务公司签合同，工资改由劳务公司发、社保由劳务公司缴，但工作内容、地点、日常管理没有任何变化。后因公司单方变更工作条件且未足额支付加班费，员工提出解除并主张经济补偿。

法院认定：这符合逆向派遣特征，且驾驶员岗位属公司主营业务岗位，不符合"三性"要求。判决认定员工与常州公司存在事实劳动关系，支付经济补偿五万余元、未足额发放的劳动报酬九千余元、未休年休假工资差额四千余元，劳务公司承担连带责任。

五、第四个坑：退回员工，有三个"不得"

很多用工单位以为"不想用了就退回给派遣公司"，这在法律上是个独立的风险点。

指引明确了两层限制：

第一，不能自己加约定。 用工单位在《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的范围外，再约定其他可退回情形的，产生争议时可能不会得到仲裁机构或法院支持。

第二，三种情况不能作为退回理由：

• 不得以劳务派遣单位未依法取得《劳务派遣经营许可证》为由退回；

• 不得以劳务派遣用工超过本单位用工10%比例上限为由退回；

• 不得以超出"三性"岗位范围用工为由退回。
  
  

这三条看起来"不讲道理"，逻辑其实很硬：这三种情形都是用工单位自己的过错（没审查资质、自己超比例、自己超范围），不能让劳动者承担后果。

违法退回的代价：由人社部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

按人头罚，不是按件罚。退回20个人，就是10万到20万。

六、第五个坑：社保属地参保，用工单位有"督促+代缴"双重义务

指引在社会保险方面的表述很具体：

用工单位要督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险……劳务派遣单位未在用工所在地参保，用工单位未履行督促义务，或劳务派遣单位不具备在用工单位所在地办理参保手续条件、用工单位未代为办理参保手续缴纳社会保险费，导致被派遣劳动者无法享受社会保险待遇的，劳务派遣单位与用工单位可能承担连带责任。

拆开看是两个义务：

这一条与上海的地方规则是承接关系——沪人社规〔2023〕32号进一步规定：外省市劳务派遣单位向上海派遣员工的，应当按上海标准在上海参保；在沪无分支机构的，由上海用工单位办用工备案并代缴；未按规定在沪缴纳、员工就工伤医疗待遇主张权利的，用工单位先行承担。

区域指引给的是原则，地方文件给的是操作口径和兜底责任。在长三角，这两层要叠着看。

七、派遣公司这一侧：五条自查项

如果贵司本身就是劳务派遣单位，指引里有几个点值得单独核对：

企业该怎么做

1｜做一张"派遣用工体检表"，四项数据先算清楚

派遣人数 / 用工总量 = 实际比例（按法人主体单独算，不要打包）；辅助性岗位清单是否制定、是否经职代会讨论、是否公示；派遣岗位是否全部落在"三性"范围内；是否存在负面清单岗位在用派遣。

2｜把"外包"逐项过一遍穿透测试

拿指引那四条对照：承包方的人是不是在我们场地用我们的设备？是不是接受我们的指挥管理、按我们的安排提供劳动？是不是以我们的名义对外提供劳动？任何一条答"是"，这个"外包"就经不起查。

3｜外包关系里，把四项管理权真的交出去

考勤、排班、绩效、日常指令。这四项是法院判断"谁在管"的核心证据。交出去要留痕——外包方自己的考勤系统、自己的排班表、自己的考核记录，缺一项都可能被认定为形式移交。

4｜审查派遣单位资质，一年一次

《劳务派遣经营许可证》是否在有效期内、上一年度经营情况报告是否提交、是否受过行政处罚（二次以上会影响延续）。这些审查记录要留档，它是证明用工单位已尽审查义务的证据。

5｜退回流程设一道合规关卡

退回前先核三件事：理由是否落在法定情形内、是否属于三个"不得"、是否通知了派遣单位并留痕。按人头5000到1万的罚款，是这类错误里最容易批量触发的。

律师提示

1. 指引没有强制约束力，但别把它当"参考"略过。 它的价值不在效力，在于它是三省一市共同确认的理解口径，也是后续地方细则和执法检查的参照。企业合规自查时，把它当 checklist 用最合适。

2. "假外包真派遣"的认定核心只有一个：用工管理权归谁。 合同名称、发票名目、结算方式都只是佐证。2025年、2026年连续两轮专项行动都把它列为重点，说明这已经不是"有争议"的问题，而是"正在查"的问题。

3. 退回员工是独立风险点，不是派遣关系的附属问题。 很多人以为"退回嘛，顶多算违约"，实际上人社部门可以按每人5000至1万元罚款，且用工单位与派遣单位对劳动者的损害承担连带赔偿。

4. 10%比例要按法人主体单独核算。 集团公司拉通计算的做法，指引已明确否定。这一条在集团型企业里翻车率极高，尤其当母公司是"用人主体空壳"、人员全压在子公司时。

你们公司的派遣和外包，经得起这四条穿透测试吗？

特别是第二和第三条——承包方的人是不是在你的场地、用着你的设备、接受你的排班？如果答"是"，现在改还来得及。欢迎在评论区说说你的情况。

参考资料

《长三角地区劳务派遣合规用工指引》，苏人社发〔2022〕89号，江苏省人力资源和社会保障厅、上海市人力资源和社会保障局、浙江省人力资源和社会保障厅、安徽省人力资源和社会保障厅联合印发，2022年7月18日，现行有效

2026年度收官活动来了：6个案例征集、一个年度创新发展交流会、一个行业总裁”思创会“