▎最麻烦的是看不懂
更难的地方是效果滞后。SEO做得对不对，往往要三四个月才在数据上表现出来。这几个月里，老板既没法确认他在干活，也没法确认他干得对。招到一个真会做的，三个月没动静，心里开始打鼓；招到一个只会说的，天天汇报"正在做优化"，一样分辨不出来。
于是就出现两种结果。一种是人走了才发现，半年的活都在嘴上，排名一点没动。另一种是人其实在做，但老板等不到明显效果，三个月就让人走了，过半年再看数据，那段时间刚好是起势的时候。
简历上那些数字也帮不上忙。"自然流量提升30%"，基数是每天一百个访客还是每天三千个，差别很大；"关键词排名进入首页"，是哪个词、一个月搜几次，也没写。这些数字单看都有说服力，凑在一起就没法横向比较。
这个问题的根子不在招聘信息写得漂不漂亮。老板手里没有一把能用的尺子，写什么都一样。所以招这个岗位，第一件事是想清楚：哪些东西是你能验证的，怎么验。
能验证的东西其实比想象中多。他上一家做没做过、做到什么程度、用什么方法做的，这些都能问出来，只是不能用"你懂不懂SEO"这种问法。下面几节讲的就是这件事。
▎同行的能借，自己的要重写
很多老板第一步是打开招聘网站，看同行怎么写。这个做法本身没错，行业对这个人有什么要求，本来就该参考。要看清楚的是自己在抄什么。
同行那份招聘信息上列着：站内优化、外链建设、内容策划、数据分析、Google Ads投放、独立站搭建、视频剪辑。七条。老板看完觉得这就是自己想要的，原样搬过来发出去。
写这份招聘信息的公司，可能有一个五个人的团队。技术SEO一个，内容一个，外链一个，投放一个，数据一个。七条要求分在五个人身上，每条都合理。搬到只有一个人的公司，就是一个人要干五个人的活。这样的人市场上不多，真有几个，也轮不到薪资开不高的中小公司。
怎么判断同行的招聘信息是给团队里哪一块写的？看三样东西。这家公司同时在招哪些岗位，如果旁边还挂着"内容运营""海外推广"，说明SEO在他们那里是拆开的；招聘信息里有没有写汇报对象和协作部门；公司规模和业务量。这些在招聘页面上基本都看得到。
还有一处容易照抄错的，工具。有的招聘信息写"熟悉 Ahrefs、SEMrush、Screaming Frog、Google Analytics 4"。那是人家买了这些工具，有固定的数据流程。你公司没有这些账号，写上这一条，等于把一批本来能干活的应聘者筛掉了，他们只是没机会用过。
比较靠谱的用法是把三五家同行的信息摆在一起看。反复出现在每一份里的要求，才是这个岗位在这个行业的底线，比如看得懂 Google Search Console 的数据、会做关键词调研、能写英文产品页。只出现一两次的，多半是那家公司的特殊需求，比如必须会用某个建站系统，或者要懂一门小语种。这些不是通用门槛，你不一定需要。
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看完同行，再写自己的。核心就一件事，把"精通什么"换成"交付什么"。
"精通Google SEO，熟悉站内优化、关键词布局和外链建设"，这句考的是应聘者的自我评价，谁都会写。换成"每周产出两篇针对指定关键词的英文产品页，发布后跟踪收录和排名变化，每月出一份数据报告"，考的就是工作内容。写简历的人对着这句话，会露出自己到底做没做过。
技能要求可以分三块想，写的时候心里有数。招进来第一天就要能用的：看得懂GSC数据、做得了关键词调研、写得了英文产品页、判断得出一篇文章为什么没排名。可以进来之后再教的：工具怎么操作、报告怎么写、跟业务部门怎么配合。属于别的岗位、不该写进来的：视频剪辑、平面设计、社媒日常运营、网站程序开发。
招聘信息里还有一段经常被跳过，这个岗向谁汇报、跟谁配合。中小公司里，独立站运营可能挂在业务部，也可能直接对老板，还可能要跟美工、仓库、业务员对接。写清楚这一句，来的人心里有底，也能滤掉一批不愿意跟着链路走的人。
还有两处经常被忽略。一是薪资区间，写"面议"的岗位，投递的人预期能从六千到两万，筛起来非常累，也浪费时间。二是别凑数，"有责任心""能承受工作压力""有团队精神"，这类句子对筛选没有任何作用，只会让认真看的人觉得这家公司没想清楚要招什么样的人。
这个岗位还有一个特殊的地方，内容和技术的分界线。同样叫独立站运营，有的公司要的是能写英文文章、能做内容策划的人，有的要的是能处理收录问题、改页面结构的技术型人才。这两类人的背景和做事方式差很远。招聘信息写含糊了，来面试的两类人会混在一起，还得自己去分。
▎不懂也能问出真假
面试这一关，老板最怕听不懂。对方讲一堆术语，自己只能点头，最后凭感觉决定。其实有几个问法可以绕开术语：不问"你会不会"，问"你怎么做的"。做过的人讲流程会带细节，没做过的人讲流程只能讲概念。
具体是让他讲一件做过的事，然后一层一层往下追。比如他说"我负责过一个户外灯具站的SEO"，接着问：这个词是怎么找出来的？为什么选它不选另一个？文章写了多少字，谁写的？发出去多久之后有排名的？你当时怎么知道它有排名了？
这几句问下去，真做过的人会给出具体的路径和数字，哪怕是记模糊了的数字，也是真实过程里留下来的。没做过的人会在某一个环节卡住，或者拐回去讲道理。
还可以加一个假设的问法：这个词做了三个月还没排上去，你会怎么办？做过的人会先分清是哪种情况，收录了没排名，还是有排名但位置靠后，两种情况的做法完全不同；没做过的人只会说继续优化内容。
第二个办法是给他一个网站，让他当场挑问题。用自己公司的站最好，或者随便打开一个同行站。给他十分钟，让他说这个站在SEO上有哪些地方不对。
这一步考的不是他结论对不对，你可能也判断不了。考的是他能不能说出具体的、指向某个页面的问题。"标题标签太长""这个产品页没有独立描述""这个分类页只有两行字""图片都没写alt"，这些都是具体的。如果他只能说"整体结构需要优化""内容质量有待提高"，说明他平时不看这些东西。
有些问题当场就能验证。他说"这个页面没被收录"，你打开GSC搜一下网址就知道了。他说"这个词没什么搜索量"，让他把工具打开给你看。不敢当场演示的，多半是记了个概念，没实际操作过。
第三个办法是让他把术语翻成人话。问"收录是什么意思""内链是干什么用的""网站地图有什么用"。做过的人会举例子，说的是自己手上那个站的情况；没做过的人背定义，句子工整，听不出具体的东西。
下面这几组问题，面试时可以直接照着问。右边两列是判断参考，不是标准答案，遇到回答得特别好的，也值得多问两句。
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▲ 面试时照着问，看回答的落点是具体还是空泛
还有几个细节，比问题本身更能说明事。问他平时用哪些工具，能不能说出具体的操作步骤，知道名字和会用是两回事。问他有没有做过失败的项目，做了几年的人一定有，说不出来的多半在包装。问他上家公司的数据谁在看、多久看一次，这能看出他有没有经历过完整的工作流程。
有条件的话，让业务负责人一起听。业务关心的是这个岗能不能带来询盘，技术上他判断不了，但对方讲的话是空还是实，做业务的人听几句就有感觉，这方面不比老板差。
顺便说一句证书。SEO这一行没有权威的职业认证。简历上写着"Google Ads认证"的，那是投放广告的认证，跟SEO不是一回事。这类证书可以问一句，别当成专业能力的证明。
▎招进来之后怎么验收
面试过关只是把风险压低了一点。真正的验证在入职之后，标准要提前定好，不能等人来了再想。
第一个月该看到三样东西：他把网站的数据摸清楚了，收录情况、点击、排名的分布；列出过一份问题清单，技术上的和内容上的都有；给出接下来三个月的计划。这三样是做SEO的人进来之后第一件会做的事。拿得出来，说明他有自己的一套方法；拿不出来，说明他以前是听人安排干活的。
第三个月该看到的，是计划里的事在执行，执行过的地方在数据上有反应。收录数变了，有排名的词多了，某些词的位置往前挪了。这里要说清楚，三个月看到流量明显增长不现实，但能看到动作在发生、动作有响应，是合理的。
如果三个月过去，既没有清单，也没有执行的痕迹，基本可以判断这个人的工作方式有问题，跟会不会SEO关系不大。
真不达标，也别急着下结论。先分清是方法问题还是资源问题：他计划里要的东西有没有给到位，预算、写手、技术支持，一样都不给，效果出不来也正常。资源给了还是没动静，那才是人的问题。
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另一个是人的配置。中小公司的预算，通常只能在两种里选一种。
一种是招一个全包的，懂内容，也能处理基本的技术问题，写手和技术找外包，他自己管规划和执行。好处是沟通成本低，一个人对结果负责；坏处是对这个人的要求很高，市场上不好找，找到了也贵，而且他一走这一摊就停。
另一种是两个人分工，一个做内容，一个做技术和投放。各自能做得深，但两个人的工资加起来更高，中间还要有人协调，小公司经常没有这个人。
我见过的实际情况里，年销售额千万以下的公司，一个人的方案更常见也更实际。但这个"一个人"不是什么都干，是懂全局、能判断、具体执行有外包。
还有一种更省钱的做法，先招一个偏内容的人，技术问题按次找服务商。这个方案的麻烦在于，内容和技术的判断标准不一样，做内容的人经常看不出技术问题在哪，一个明显的收录问题能拖两个月。这种配法适合页面数不多、站内结构简单的站，等站长大到几百上千个页面，技术问题会成片冒出来，那时候再补人，前面欠的账要先还一遍。
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面试的时候多问一句"你怎么知道有效果"，比问十句"你懂不懂SEO"管用。进来之后，第一个月看他有没有拿出自己的清单，第三个月看清单上的事有没有落地。