根据最近一次国家持续家庭样本调查（PNAD Contínua）数据，过去十年居家办公人数比例显著上升。剔除公务员及家政服务人员后，2023年该国8.3%的就业者直接在家工作。值得注意的是，2012年至2016年间该群体增长停滞，但受疫情推动，2022年这一比例跃升至8.5%。
尽管疫情后增速放缓，但远程办公已成为持久模式，企业也相应实施了多项调整措施以保障工作质量与团队福祉。然而，办公室之外的工作场景易引发认知误区，例如“霸凌不会在远程环境中发生”。心理学家Alessandra Costa指出：“一般而言，人们在虚拟环境中对问责和训斥的畏惧感降低，这使得远程工作与线下场所一样脆弱且容易滋生骚扰。”
由于远程办公对许多人而言尚属新生事物，问题迹象往往难以识别。为提升对该议题的关注度，Alessandra基于S2 Consulting在风险预防与企业调查方面的经验，梳理出居家办公中构成霸凌的主要行为特征。
1、侵入式沟通
团队既定的沟通方式应得到全员尊重。例如，使用公司号码时，向员工私人手机发送消息或拨打电话可能被视为不当行为。
Alessandra表示：“例外情况虽可能发生，但不应侵犯个人隐私。通过私人手机、社交媒体等公司渠道之外的方式强行联系，尤其在对方表现出‘坚持’态度时，可能构成一种骚扰。”
2、信息过量
即便使用了正确渠道，仍需保持适度。“我们身处高度紧迫的时代，任务堆积和信息积压偶有发生实属正常。但过量的信息及不断要求即时回复会引发焦虑、优先级混乱及不适感。若员工需时刻回应他人，便无法正常工作，极易迅速陷入疲惫状态，”Alessandra解释道。
3、不尊重工作时间安排
任何工作模式都可能涉及加班，但在远程环境中，超出约定时间工作的压力更为显著。无论是在正常工时前后要求工作，甚至压缩午休时间，此类做法均被归类为霸凌。
Alessandra指出：“在工作时间之外要求员工关注工作的管理者，无视了双方契约并施加了压力。他们常声称‘仅此一次’，却反复重演。同时，需警惕那些对拒绝在非工作时间回应的专业人士发出的明示或暗示性威胁。”
4、过度控制
随时掌握每位员工动态的需求在任何环境中都可能出现，但在居家办公场景下，借助监控工具和频繁联系的要求使这一问题尤为突出。
专家举例说明：“这种情况源于缺乏信任，会使团队协作复杂化，甚至影响业务质量。在S2的案例中，曾有管理者因不相信员工正在与客户开会，而强制要求在在线会议中开启摄像头。”
5、高压对待
当人们对远程工作持有负面刻板印象时，某些行为会变得极具伤害性。Alessandra表示：“例如突袭式会议，有时安排在一天刚开始的第一分钟或临近休息时段。若员工未能立即出现，部分管理者便认定其懒惰或撒谎，甚至在团队面前公开评价。这显然是一种羞辱行为，构成了骚扰。”
在上述情况下，受害者往往难以寻求帮助，原因包括恐惧报复、羞耻感与内疚感、对管理层缺乏信任以及缺乏安全的求助渠道。
为确保骚扰行为远离公司，无论远程还是线下，以下建议至关重要：建立并鼓励使用安全举报渠道、与团队保持透明沟通、更新行为准则。Alessandra总结道：“还建议开展反霸凌培训讲座，并实施诚信测试，以预防风险行为的发生。”