一位老板去年发完年终奖之后，找我聊了一次。
“霞姐，我去年年终奖比前年多发了20%，结果发完，团队反而更有意见了。有人嫌少，有人觉得不公平，还有人过完年就提了离职。我多花了钱，怎么还落了个不是？”
我问他：“你发奖金的时候，有没有跟每个人说清楚——他为什么拿这个数？”
他说：“没有。我就是按级别、按绩效大概算了一下，发下去就完了。”
我说：“你不是钱发少了，你是‘道理’没讲清楚。员工不知道‘凭什么’，钱越多，他越觉得不公平。”
年终奖这件事，很多管理者有一个误区：以为“多发钱”就能让团队满意。
但奖金这件事，员工在意的从来不只是“多少钱”，还有“凭什么”。
凭什么他是A我是B？
凭什么去年有今年没有？
凭什么我干得多拿得少？
你分得再公平，如果员工不知道“为什么”，他就会觉得“不公平”。你觉得你按规则分了，他觉得你“黑箱操作”。
年终奖最怕的，不是分得少，是分得没道理。
为什么“分得没道理”比“分得少”更伤人？
第一，钱少可以接受，不公平不能接受。
钱少，员工会说“今年公司难，理解”。
但不公平，员工会说“我这么拼，还不如会来事的”。前者是外部原因，后者是否定他的付出。
第二，没道理的分法，会摧毁“努力—回报”的信念。
员工努力干了一年，期待的是“我努力了，会有回报”。
如果奖金分配跟他努力不挂钩，他就会觉得“努力没用”。一旦这个信念没了，他明年就不会那么拼了。
第三，没有解释的奖金，会让所有人都不满意。
拿得多的人，不知道为什么多，下次不知道保持什么。
拿得少的人，不知道为什么少，觉得被亏待。所有人都不清楚“规则是什么”，所有人都有意见。
奖金分配，真正要解决的是什么？
第一，规则要提前说。
不要在发钱的时候才讲规则。
年初就要说清楚：奖金跟什么挂钩——业绩、绩效、贡献、还是公司整体利润？员工知道了规则，年底发钱的时候，就不会觉得“突然”。
第二，差异要有依据。
为什么他多你少？
你要能说出具体依据——他完成了什么、贡献了什么、哪方面比你强。没有依据的差异，就是“不公平”。
第三，沟通要一对一。
不要群发一个数字，或者开个会宣布一下。
一对一谈，告诉他：你拿这个数的原因是什么、你哪里做得好、哪里还可以更好。你跟他谈过，他才觉得“被认真对待”。
让奖金“分得有道理”的三个动作
第一，年初就把“奖金规则”说清楚。
奖金跟什么挂钩、分几档、每档什么标准、什么时候发。规则提前说，员工心里有数，年底就不会“意外”。
第二，平时记录“贡献证据”。
谁做了什么、结果怎么样、贡献有多大。平时记，年底用。你解释的时候，不是“我觉得你不错”，是“这几件事显示你贡献大”。
第三，一对一沟通，讲清楚“为什么是这个数”。
发奖金不是“通知一个数字”，是“一次关于价值的对话”。你要讲清楚：他拿这个数的依据、他做得好的地方、他还可以提升的地方。你讲清楚了，他才觉得“这个钱，我拿得明白”。
如果你也在准备年终奖，别只盯着“发多少”。多花点时间想：每个人拿到这个数，我能不能说清楚“为什么”。说不清楚的地方，就是明年团队不满意的隐患。
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