最近跟一位HR朋友聊天儿，她向我讲述了自己所在的一家传统制造企业目前正面临的困境：
由于各地都在出台政策鼓励制造业转型升级、节能减排，高污染、低附加值的传统代工模式已经拿不到补贴，甚至面临淘汰。
我们周边国家的劳动力成本低很多，抢走了大量低端代工订单，而国内的人工成本、原材料成本却在逐年攀升，利润越来越薄。
现在的年轻劳动力，宁愿去送外卖、做直播，也不愿意进工厂做机械重复的流水线工人，车间里全是四五十岁的老面孔，招工荒极其严重。
随着技术成熟，一台自动化设备的成本，可能不到一个工人两年工资的总和，而且机器能24小时连轴转，良品率还高。
基于以上种种原因，公司老板做出重大战略调整：一方面大刀阔斧的裁掉生产线上的普通工人，另一方面高薪挖“工业机器人运维工程师”、“数据分析师”等专业人才，并且逼着HR拿出具体方案。
当组织面临转型阵痛时，HR需要做一件事——把脉外部环境，给组织做一次全面的“体检”。
第一，看“大政方针”：HR不能只懂劳动法，还要懂行业政策。国家在扶持什么行业？限制什么行业？税收社保政策怎么变？HR根据政策的变化提前做好人才储备或安置方案，这叫顺势而为。
第二，看“市场冷暖”：大环境是繁荣还是衰退？行业是不是产能过剩？如果发现整个行业都在打价格战、订单量骤减，这时候HR向老板提的就不该是“扩招计划”，而是“如何提升人效、优化人员结构、如何用更灵活的薪酬机制共渡难关”。
第三，看“社会人心”：社会观念、人口出生率、婚育率的变化，直接决定了你的“人才池”长什么样。比如：年轻人越来越看重工作与生活的平衡，讨厌无效加班；比如：老龄化加剧等等。HR需要敏锐捕捉这些变化，及时调整雇主品牌和福利体系。
第四，看“技术浪潮”：AI、大数据、自动化正在重塑每一个行业，HR要懂业务和技术趋势。当新技术能大幅替代人工时，HR协同业务部门，把原有的员工“盘活”，比如：把流水线工人培训成设备操作员。只有跟上技术迭代，组织才不会被降维打击。
外部环境瞬息万变，倒逼组织内部不得不做出及时的调整以更好的适应变化。在这个过程中，HR的价值就在于快速做出响应，给变革中的组织提供专业的解决方案，帮老板找准方向，帮业务稳住底盘，帮员工找到出路。