在线销售与在线招聘候选人有何区别？招聘行业可以从Coolblue、bol.com和Booking.com等电子商务公司身上学到很多。
“今天下单，明天到家”、“生日当天享受25%折扣”、“买二送一”。在线购物是一种体验。但试想一下求职呢？毕竟你每周有大约四十个小时花在工作中，而且你见到同事的频率往往比伴侣或孩子还高。简而言之：换工作是一个“人生大事”。必须像引诱访客完成购买一样，激发潜在候选人去投递简历。下面通过四个步骤，结合来自电子商务的具体经验教训，为你提供切实可行的建议，帮你构建在线招聘流程。
第一步：你的在线橱窗
在网店的在线橱窗中，你会看到带有详细产品描述的产品图片，例如规格、优缺点以及用户评论。这一切都是为了向访客提供信息并说服他们。
在招聘人员时也是如此。你的在线橱窗就是职位空缺的展示。你要推销的是什么？是一份工作。首先使用一个涵盖该职位内容的通用职位名称。诸如“HR印度人”或“创意多面手”这样的标题含义模糊，候选人在考虑工作时也不会使用这些词汇来搜索。与其展示产品规格，不如呈现薪资、工时、地点和雇佣类型等信息。除了提供清晰的职位描述外，还要展示办公室、工作场所和团队的照片。当你进行购买时，你肯定想知道订单何时送达。求职也不例外。请说明申请流程；求职者何时能收到回复，以及后续步骤是什么？
提示1：为候选人撰写招聘文案，并推销该职位。
第二步：了解你的目标受众
了解你的目标受众是谁，他们如何以及在何处消费在线内容，以及他们在互联网上如何互动，对于保持相关性至关重要；无论你是销售产品还是职位。在电子商务领域，人工智能已被用于打造独特的购物体验。以Zalando为例，早在2017年，他们就表示将投入数百万欧元开发个性化推荐服务。
在招聘领域，人工智能和个人化仍处于起步阶段。通过营销自动化和职位警报，人们迈出了谨慎的一步，以展示相关的职位空缺。但在改善求职体验方面仍有大量机会。仅举一例，就可以通过根据特定访客调整内容，为同一职位吸引不同的目标群体。
一名初级求职者希望了解晋升机会，千禧一代希望因照顾孩子而拥有灵活性，而婴儿潮一代则追求安全感和良好的养老金计划。通过剔除招聘文案中的冗余信息，并展示对访客真正相关的内容，可以提升求职体验。结果是吸引更多与岗位更匹配的候选人。
提示2：研究你的目标受众，并调查如何让你的招聘职位对访客更具相关性。
第三步：客户是上帝。候选人亦然
在电子商务中，我们熟悉客户体验（customer experience），即从访客进入网站到下单（以及之后）的客户旅程。目标是确保访客完成转化。其中的一个关键要素是时间。我们会竭尽全力消除障碍，让访客尽可能快速、轻松地做出购买决定。这不仅适用于电子商务，也适用于招聘领域。尤其是在劳动力市场紧张、候选人可以挑选工作的当下。
在招聘中，我们谈论的是候选人体验（candidate experience），即“购买”行为——填写申请表。你能要求潜在候选人花费多少时间？因为对于这位访客来说同样适用：时间就是金钱。如果申请流程要求先创建账户，然后上传简历和求职信，最后还要填写一份无尽的问卷，这些都会成为候选人的流失点。
也不要忘记管理期望值。例如，客户希望知道何时能收到包裹，而候选人则希望知道何时能对申请得到回复。客户是上帝，但候选人也是上帝。
提示3：梳理候选人旅程，确保申请流程能够快速、顺畅地进行。
第四步：测量、学习、优化
数字存在感的共同基础是数据。你在网上做的所有事情都可以衡量、分析和优化。这是数据驱动的方法。但应该从哪里开始呢？确定你要衡量的内容，并研究基准水平。例如，转化率既是电子商务的关键绩效指标（KPI），也是招聘的KPI。在电子商务中，平均转化率约为2%，即每100名访客中有2人完成购买。在招聘中，平均转化率约为8%，即每100名访客中有8人提交申请。如果你的转化率低于基准水平？很好，这意味着你找到了一个需要改进的KPI。
提示4：设置测量工具，进行基准研究，并确定关键绩效指标（KPI），以便进行优化。
史蒂夫·乔布斯
像Coolblue、Bol.com和Booking.com这样的公司通常拥有完整的团队，专注于在线营销、数据分析和转化优化。相比之下，招聘机构往往缺乏这方面的内部专业知识。因此，除了本文提出的四条建议外，苹果前掌门人、已故的史蒂夫·乔布斯的最后一句“Bonus Tip”是：“聘请聪明人并告诉他们该做什么没有意义；我们聘请聪明人，是为了让他们告诉我们该做什么。”引入外部专业知识，共同努力取得成功。