DHR AIHR大会现场 圆桌论坛：都 AI 原生了，人力资源三支柱还要不要

一整天，九家甲方轮流上台交作业。到了下午最后一场，四位都有甲方经历的嘉宾坐上圆桌，聊的不再是某一家的做法，而是一个更根本的问题：当 AI 真的原生进组织，HR 这个行当的形态还成立吗？

上午，德勤的衷海刚给三支柱下过新定义：BP 变 FDE，COE 变 AOI，SSC 变 iHub。到了圆桌，问题被问得更狠了一层：三支柱到底是改造，还是干脆不要了？

三支柱，还要不要

圆桌一开场就分了两派。

改良派的意思是，三支柱的业务价值还在，没必要固守原来的组织形式。BP、COE、SSC 当年是按分工划出来的，AI 恰好能把这种分工打散重组，二者是互相助力的关系，形态可以变，活儿还是那些活儿。

革命派走得远得多：一家真正 AI 原生的企业，不需要被三支柱的形态约束。各类 HR 工作都可以由 AI 智能体承载，原有三支柱之间的边界会逐步模糊，直到消失。

两派在一个判断上没有分歧：AI 对 HR 的价值，短期看是提效，长期看是把全流程里结构化和非结构化的人力数据采全、用起来，形成数据驱动的良性循环，再去挖 HR 的高阶价值。吵的是形态，不是方向。

数字员工，先得说清是什么

辩论往下走，绕不开一个词：数字员工。

上午发布的白皮书给过三级定义：AI 助手接一次请求，AI Agent 办一项任务，数字员工对应一个持续岗位，还特意提醒，轻易不要把 agent 说成数字员工。圆桌把这条线又往前推了一步：数字员工不只是智能体，它是能独立履职的主体，有明确的岗位、职责和权限，甚至具备法律层面的员工属性。

定义抬高了，落地反而要分着看。AI 原生企业可以直接给数字员工配岗位、配职责、配权限、配考核目标，上线之后快速迭代。非 AI 原生企业别学这一步：先落轻量化的 AI 应用，做出看得见的收益，拿到管理层的共识，再逐步推进数字员工，现有 HR 组织轻易不要动。

人留下来，守三件事

数字员工规模化之后，人干什么？圆桌的前提是先把现有工作任务全面梳理一遍，该取消的取消、该重排的重排、该合并的合并。在这个前提下，人类 HR 留存的工作收敛成三件：传递温度，面向员工的正向反馈、情感关怀和文化传递；做核心判断，价值观对齐、复杂场景的选择、企业文化怎么落地，这些非标准化的判断；还有承载文化本身。这和下午于晨讲的 Taste 与 Authority 是同一个答案：判断和权责，是人最后的阵地。

管辖权也划清楚了。HR 领域的数字员工归 HR 部门管，其他业务线的归对应业务部门，对产出结果兜底；IT 或 AI 平台部门管底层治理，负责数据安全和权限管控，遇到异常可以直接关停违规的数字员工。协作方式按场景分：复杂、非标准化的任务人主导，数字员工辅助，人类审核兜底；简单重复、规则明确的任务数字员工主导，人类只做抽样校验。

先摘垂落的果实

最后一问最实际：HR 组织未来一年，先动什么？

第一件是练人。圆桌上有句话被记了下来：“在三个选择之前，还是需要做一个事情，要锻炼整个 HR 团队的 AI 的理解能力和驾驭能力。”鼓励全员动手搭智能体，在高频使用里建立对 AI 的体感、审美和判断，这一课没有捷径。第二件是改流程：以 AI 为核心重构人机协作，从岗位驱动转向任务驱动，不再受原有流程框架的限制。第三件是挑场景下手：“AI 在人力资源应用里头，已经有垂落的果实，没有动起来的企业，可以先把这些成熟的果子摘了。”

收尾的共识只有一句：“先要动起来，先要玩起来，先要真正的干起来。”

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