“新莱昂州一线技术人员缺口超过4万人，每年技术类专业毕业生却不足6000人。在2026年北部峰会上，与会者讨论了招聘成本、人才培养及员工留任问题。”
内容目录
01，招聘周期拉长，企业面临人才争夺
02，教育项目将岗前培训缩短至三个月
03，66%的管理人员已使用人工智能
04，领导力与内部发展影响员工留任
01
企业面临人才争夺
根据新莱昂州加工业商会（Caintra）的数据，该州工业领域的一线技术人员缺口超过4万人，而每年技术类专业毕业生不足6000人。Ternium社区关系高级经理阿莉森·特雷维尼奥警告，人员短缺不仅使招聘更加困难，也推高了企业运营成本。工业企业招聘一名技术人员平均需要60天，规模较小的企业可能需要长达80天。在此期间，企业必须应对岗位空缺、延长工作时间，以及为维持运营而支付加班费等问题。
这一问题并不限于新莱昂州。万宝盛华集团（ManpowerGroup）的《2026年人才短缺调查》显示，墨西哥67%的雇主表示，难以找到具备所需技能的员工。与工业活动相关的行业压力尤为突出：汽车行业81%的雇主面临人才短缺，制造业的这一比例为71%。
不过，米高蒲志（Michael Page）墨西哥及中美洲董事总经理哈维尔·托雷认为，问题未必在于缺少专业人才，而在于企业难以找到并吸引这些人才，以及为他们提供有竞争力的待遇。“人才一直都有。并不存在人才匮乏的问题。问题在于，我们不知道去哪里寻找人才。”他在讨论中表示。。
托雷解释说，墨西哥已从单纯的工业运营中心，发展到涵盖研发和专业技术活动。这一转变要求人才具备越来越细分的专业能力，同时，墨西哥企业也在与外国企业争夺同一批专业人才。此外，有经验的员工未必有意跳槽。Collective Academy首席执行官兼联合创始人帕托·比查拉指出，许多专业人士优先考虑工作稳定性和在现有企业内部的发展机会，这减少了可供招聘的候选人数量。他还质疑了一些企业的招聘做法，包括频繁更改面试日期，以及招聘流程未顾及求职者的时间和需求。
“我们在招聘方面做得很差。”比查拉坦言。他认为，企业应当停止想当然地认为，自己在与求职者谈判时掌握着全部主动权。
02
岗前培训缩短至三个月
面对岗位难以填补的问题，与会者提出的替代方案之一，是从教育机构入手投资人才培养，并让学生对接工业领域的实际需求。特雷维尼奥介绍，Ternium自2005年起就在墨西哥开展教育项目，并于2016年在该国开设了首所罗伯托·罗卡技术学校，初始投资为3000万美元。这一模式让学生在取得高中毕业证书的同时，接受电气机械、机电一体化等专业的技术培训。约一半学生随后继续攻读大学，其余学生则直接进入劳动力市场。
特雷维尼奥指出，学生在学习期间还会参加专业实习，这有助于他们获得工作，也可能带来更好的薪酬待遇。根据她展示的数据，拥有技术实习经验的毕业生，薪资可能比没有这类经验的技术专业毕业生高出25%以上。在Ternium，新入职的技术人员通常需要接受一年半的培训，而通过该公司教育模式培养的毕业生，只需三个月即可完成这项岗前培训。
培训周期缩短，意味着公司用于培养新员工的资源和时间有望减少，不过，特雷维尼奥并未提供以金额衡量的投资回报估算。她认为，人才培养应被视为一项经营决策，而不只是企业社会责任举措，因为它也有助于提高员工留任率，并加强企业与所在社区的关系。
03
66%的管理人员已使用人工智能
技能培养的需求并不限于工厂。办公室员工和管理人员所使用的工具，与企业为他们提供的培训之间，同样存在差距。托雷分享了PageGroup一项研究的结果：66%的受访管理人员已在日常工作中使用某种人工智能工具，而一年前这一比例接近30%。
然而，只有16%的企业考虑制定人工智能培训计划，与此同时，约80%的管理人员希望获得企业提供的相关培训。这一差距表明，个人采用人工智能工具的速度，快于企业制定将其融入工作流程的策略的速度。
“未来，人工智能的重要性，将与今天会说英语的重要性相当。”托雷表示。他认为，掌握这些工具可能带来薪资优势，就像如今掌握英语一样。不过，他在讨论中提到的未来薪资差异属于预期，并非经过验证的预测。比查拉认为，挑战也不只是开设新技术课程，企业还需要审视工作流程，确保培训能够满足具体的业务需求。
“我们需要重新思考自己的工作方式、团队和流程如何运作，以及机器如何运作。”他解释说。
04
领导力与内部发展影响员工留任
专家们一致认为，如果员工面临沟通不畅、缺乏反馈或内部发展受阻等问题，仅有技术能力并不足够。比查拉分享了瓜达拉哈拉一家达美乐披萨门店女经理的案例。这家门店曾面临人员流动率居高不下的问题。
在参加领导力培训后，这位经理发现，多名员工缺勤是因为要参加大学考试。她开始与员工沟通，允许他们协商安排代班，而不再仅仅依靠处罚。比查拉表示，在他所描述的那段时期，这家门店的人员流动率降至零。这一案例表明，培养同理心、沟通和冲突解决等能力，可以直接影响员工留任情况。
讨论中，阿尔法罗提到，PageGroup的《2025年薪酬研究》显示，55%的员工将领导不力视为辞职的首要原因。该研究还指出，一家拥有100名员工、年度人员流动率为18%的企业，在人员替补和招聘上的支出可能超过34万比索；而一家拥有1000名员工的企业，相关成本可能接近340万比索。
托雷认为，解决之道在于建立一种职场文化，让员工能够发展自身能力、获得反馈，并在不离职的情况下找到成长机会。与会者一致认为，企业竞争力不仅取决于吸引新投资或引进技术，也取决于能否培养并留住那些支撑企业运营的员工。