梓钦合规丨劳动合同变更的注意事项

一、劳动合同变更是否必须采用书面形式？

根据《劳动合同法》第三十五条规定：变更劳动合同，应当采用书面形式。

例外：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

二、用人单位调整劳动者岗位应注意什么？

1.用人单位应依据法律规定或约定进行调岗，在没有法律规定或约定的情况下需与劳动者协商一致调岗。

用人单位可以在下述法定情形中单方调整员工工作岗位，其他情形下仍需要与劳动者协商一致，签订劳动合同变更协议。

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以调整工作岗位；

（2）劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，用人单位可以在裁员前调整工作岗位；

（4）女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动； 

（5）女职工在经期、孕期、哺乳期从事《女职工劳动保护特别规定》的禁忌从事的劳动时，用人单位应当变更工作岗位。

2.用人单位调整劳动者岗位应遵循合理性原则。

（1）经营上的客观需要。比如生产经营发生严重困难，需要缩减生产线，对分流的员工可以调整工作岗位。又比如，邻近部门生产任务忽然加重或人手大量减少，需要从其他部门抽调人员支援。

（2）不能打击报复。比如，公司会计不按领导意思做账，公司将其调整为前台文员，负责接待客户，工作性质完全变化，这明显属于打击报复。

（3）不具有侮辱性。比如，公司副总经理与董事长产生矛盾，董事长将副总的工作调整为收发室人员，负责分发报纸和送水，虽然公司主张是工作需要并且工资不变，但是这行为明显具有侮辱性。

（4）能胜任调整后新岗位。调整后员工的工作必须保证员工能够胜任。比如，某公司将车床操作工调整岗位去操作另一台机床，表面上没有任何的问题，但是另一台机床系德国进口，操作界面全部为德文，员工根本不会操作。这种情况下，员工完全可以主张公司有意逼他解除劳动关系，申请经济补偿。

（5）调岗前后薪水大致相当。一般而言，岗随薪变，调岗后工资肯定会有所变化，一定范围内的变化是合理的，但是降薪幅度不能过大，且需要取得员工书面同意。

（6）重大不便要补偿。如果调岗后给员工造成了较大不便利，应当给予适当补偿。

三、用人单位调整劳动者劳动报酬应注意什么？

劳动报酬变更应当遵循法定原则和协商一致原则, 非因停工、停产、歇业、客观经济情况发生重大变化或者与劳动者协商一致, 并经必要的法定程序, 不得降低劳动者工资, 否则企业很有可能承担补发劳动报酬、承担补偿金等法律后果。

四、用人单位调整劳动者工作地点应注意什么？

调整工作地点应注意工作地点的变更是否在合理范围内，应从合同目的的实现出发考量, 尽量减少对劳动者实际履行合同造成的影响。如因工作地点的变更导致劳动者在劳动关系中的付出与收益发生严重失衡, 导致其订立劳动合同时预期的收益与付出遭到严重破坏, 那么其订立合同的实质目的将无法实现，员工有可能拒绝调整工作地点。

五、劳动合同中用人单位变更应注意什么？

（1）用人单位仅是名称变更、法定代表人变更，原劳动合同均继续有效，不用重新签订劳动合同。

（2）用人单位分立、合并产生新的用工主体，原劳动合同也是继续有效的，也可以签订变更协议，变更劳动合同用工主体。

（3）劳动者系非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作, 其在原用人单位的工作年限应当被合并计算为新用人单位的工作年限, 也即劳动者在原用人单位和新用人单位的工作年限（本单位工龄）应当连续计算；如果与原用人单位解除劳动合同时, 原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿, 则新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时, 不再计算该劳动者在原用人单位的工作年限。

六、劳动合同变更不能达成一致协议应该怎么做？

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人并支付经济补偿金后，可以解除劳动合同。

七、结语

企业采取岗位优化和薪水调整是自我救赎的一种方式，但是一定要在合法合规的范围内进行，从而避免大规模罢工、劳动仲裁案件的出现。

如果企业生产结构需要进行重大调整或优化，建议与律师进行联系，出具专业服务方案，在降低法律风险的基础上，快速完成产业结构调整。