梓钦合规丨公司竞聘上岗法律风险及防范措施

竞聘上岗是企业优化人力资源配置的重要手段，但在实际操作中，可能面临以下法律风险：  

竞聘落选后，企业可能对员工进行调岗或降薪。如果调岗降薪未经员工同意或未遵循法定程序，可能被认定为违法。

例如，福建漳州某公司因竞聘落选员工拒绝调岗并降低工资待遇，被仲裁机构裁决支付经济补偿金。  

竞聘方案若未经职工代表大会或全体职工讨论通过，可能因程序不合法而被认定为无效。

例如，某公司因竞聘方案未走民主程序，导致对落选员工的调岗降薪行为被判定为侵权。  

新《公司法》并未进一步规定，董事会以公司名义发出书面催缴书是否应当进行董事会决议。

但根据公司治理的一般原则，董事会作为公司的决策机构，理应以集体决策为原则开展工作。

竞聘上岗涉及劳动合同的变更，需遵循《劳动合同法》第三十五条规定的协商一致原则。若企业单方面变更合同内容，可能引发劳动争议。

例如，某公司因未与员工协商一致而调整岗位，被法院认定为违法解除劳动合同。  

某公司员工林某在竞聘中落选，公司以其落选为由将其调岗并降低工资待遇。

林某拒绝调岗并申请仲裁，仲裁机构认为公司竞聘方案未经民主程序通过，调岗降薪行为缺乏合法性，裁决公司支付经济补偿金。  

某公司通过竞聘方案调整员工岗位，但因方案未经职工代表大会讨论通过，被法院认定为程序不合法。

法院判决公司恢复员工原岗位及待遇，并支付经济补偿金。

企业应确保竞聘方案经过职工代表大会或全体职工讨论通过，留存会议记录、签到表等书面材料，并将竞聘岗位、报名资格、竞聘程序、评价标准等内容公示，保障员工的知情权。  

调岗降薪应遵循协商一致原则，依据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三十五条，调岗降薪需与劳动者协商一致并签署书面变更协议，避免单方决定。并在劳动合同或规章制度中明确约定相关条款。调岗后的岗位和薪酬应合理，不得低于劳动合同约定的标准。  

在竞聘上岗过程中，企业应与员工充分沟通，确保其对竞聘方案及后续安排的理解和认可。若涉及劳动合同变更，应签订书面协议，明确变更内容。  

对劳动者岗位调整后的出勤情况、工作表现进行动态记录，定期保存考核结果，以应对可能的争议。