浅析组织内部IP资产生态环境的构建

建立何种的组织氛围并没有定式，随着越来越多的组织开始关注柔性管理理念，组织文化学慢慢得到了多样的发展，不同组织的文化氛围也有着天壤之别的差距。

例如：谷歌被称为创新永动机，它在构建自身企业文化方面也是不遗余力。谷歌尽力为员工营造轻松愉快的创新环境，提供各种福利；将富有智慧和激情的员工组成扁平化的小团队、形成了灵活高效的工作方式；构建平台帮助员工将创新落地，促进创新成果的转化；鼓励员工尝试失败，其创始人拉里·佩奇曾表扬过一名给公司造成数百万美元损失的高管：“我很高兴你犯了这个错误，因为我希望公司能够行动迅速、做很多很多的事情，而不是谨小慎微、什么也不敢做。”

当然，有的组织喜欢轻松愉悦、大胆尝试的氛围，自然也有的组织推崇低调严谨、求真务实的文化氛围。但无论哪一种类型，其实都是以促进组织创新和IP资产的创造、运用、保护和管理为目的，从而培植的独特组织文化。这种文化最终将内化为组织人员的意识和行动，转化为IP资产的产出和价值实现。

组织花了大力气建立起了符合需求的、系统的管理体系，可一旦在执行过程中监控不严、执行不力，好不容易建立起来的良好氛围也将烟消云散。

组织内部如果常见这类的抱怨，就应当意识到问题的严重性了。

“领导就是嘴上说说要勇于尝试，但是其实绩效考核中他只看成果……”

“公司之前说一旦这个专利实施就能给研发团队奖励，但是到了现在也没有兑现……”

“刚才研讨的想法不用急着验证和实施，哪次会议不是雷声大雨点小，过两天领导就忘了……”

严格遵守制度与流程中每个管理节点的要求，不要让相关人员觉得组织内部的生态规则形同虚设。否则，组织培植的文化氛围在大家的眼里就是一个面子工程，入不了脑，也落不到工作中去，一切的IP资产管理工作都会走向“等、靠、要”的恶性循环。

没有人喜欢“填鸭式”的培训，当下，越来越多的组织结合自身情况丰富拓展了培训的内涵，分级分类，“训”、“练”结合，强调提升人员能力、促进知识流通，以个人的发展促进组织的发展。

举例来说，北京某企业对于不同人员有针对性的年度培训计划，以研发人员为例：除接受年度知识产权基础课程的培训外，该企业选择在每个研发项目开始前进行专利申请类课程和技术创新方法类课程的培训，并结合拟研发项目提出考核目标。考核并非常规的试卷作答方式，而是具体到研发人员在拟研发项目中应用技术创新方法解决问题或实现创新几项、产出专利申请的技术交底书或申请文件几项等。在项目结项时，该企业不光从数量上是否达标进行考核和评估，还会综合专利价值、项目提效情况等进行初步评价，最终给出考核绩效并给予研发人员相应的奖励。

综上，本期中小资介绍了构建组织内部良好生态环境的三大方面，在接下来的文章中，会继续给大家分享组织IP资产管理中的几大重要角色及其所需的能力或培养方式。