未签订劳动合同并不必然支持二倍工资
《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
案情梗概
员工单某入职当日，公司即与其签订了为期3年的劳动合同，该《劳动合同》与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了单某的人事档案袋中。单某利用保管员工档案的便利在离职时将包括《劳动合同》在内的相关资料带走，但在仲裁庭审质证时出具了与《劳动合同》一起存放在档案袋中的《员工录用审批表》、《公司物品申请表》的原件，并主张公司未与其签订书面劳动合同，要求公司向单某支付未签劳动合同的二倍工资差额。公司未提供证据证明签订劳动合同的事实。
裁判结果
仲裁委员会裁决：因公司未提供证据证明签订书面劳动合同，故承担举证不能的后果，裁决公司一次性支付单某工作期间未签订劳动合同的二倍工资差额。
法院认为：凭借单某负责保管档案以及其持有部分公司文件的事实并不足以证实公司曾与单某签订有书面劳动合同书。反而，单某持有的《员工录用审批表》中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有公司法定代表人苏某的签字，上述审批表内容已经具备劳动合同的要件，特别是上述《员工录用审批表》现由单某持有并由其作为证据提供，即其认可上述审批表的内容，因此本院认为该审批表具有劳动合同的性质。公司无需向单某支付单某在公司工作期间未签订劳动合同的二倍工资差额。
律师分析
由于双方均认可填有《员工录用审批表》且该表为上诉人单某持有和提交，所以，本案争议的实质就演化为该《员工录用审批表》能否视为双方的书面劳动合同。
对此，法院认为应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。
首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。
其次，结合单某持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有公司法定代表人苏某的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。
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