法律规定用人单位可以单方解除劳动合同的情形之一是劳动者在试用期不符合录用条件，因此，实践中很多用人单位都不怎么重视与试用期的员工解除劳动合同，当感觉劳动者的劳动能力达不到单位的用工期望时，往往会直接给劳动者发一个解除通知书，载明因劳动者不符合录用条件而予以辞退。但是需注意，虽法律赋予了用人单位试用期的单方解除权，但是如果随意使用“试用期不符合录用条件”这一理由，有可能会导致违法解除的结果，从而给用人单位带来用工风险。
为最大限度降低违法解除的风险，用工单位应如何合规以劳动者“试用期不符合录用条件”这一理由解除劳动合同呢？
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一定要明确招聘岗位的“录用条件”
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但前提是，用人单位必须提前制定录用条件，且要明确告知劳动者。在制定录用条件时，应确保其具体、清晰、可衡量。可以通过制定详细的岗位职责、工作能力要求、绩效考核标准等，结合企业的实际需求来设定。
在向劳动者告知录用条件时，尽量以书面形式（如录用通知书、劳动合同附件等）明确告知员工，并要求其签字确认，确保双方对录用条件有共同的认识和理解。
法条速递
“录用条件”应具体化、书面化，且具备合理性
前面已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。
对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。
“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。
“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。但不论是共性或是个性的录用条件内容设置，均应当具备合理性。一般而言，法院认定合理性时都会尊重用人单位自主决定空间，只有对于明显超越社会一般大众认识或者明显与工作管理内容缺乏相关性的严苛规定，才会认定为不合理。
用人单位应将录用条件、考核方法等事宜明确告知劳动者，并保留相应的证据
需要指出的是，用人单位必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：
（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；
（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；
（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；
（4）在劳动合同中或在劳动合同附件、入职登记表、岗位说明书、员工手册中或以单独书面文件的形式进行列明，明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等，向劳动者进行送达告知，并要求其在仔细阅读上述文件后进行签字。
录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核
录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。得出客观的考核结果，并固定考核的相关证据，以避免诉讼过程中出现的风险。
杜绝延长试用期
经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同，并向劳动者说明解除的理由。
根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但不得滥用试用期解除权。用人单位应当就劳动者在试用期内不符合录用条件提供充分有效的证据予以证实，并附有相应的事实依据，同时向劳动者明确说明试用期考核结果与解除理由。
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