在New HR Summit 2025“领导力的新定义”专题讨论会上，Crenvo人力资源创始人兼CEO Pınar Kutsal担任主持人，Kordsa副总经理兼北美区域总经理Eray Karaduman、Borusan Pipe执委成员（负责人力资源与可持续发展）Nihan Alhan及TEI人力资源与行政事务副总经理Yeliz Çetinkaya共同出席并展开深入探讨。
为未来设计企业文化
Yeliz Çetinkaya强调，企业文化应与愿景深度融合，构建“以人为本、创新且可持续成功”的文化体系。为使文化落地，组织通过行为能力模型、领导力模型及学习生态系统将其具象化，并高度重视内部领导者培养，在Kutup Yıldızı Mentörlük Programı框架下实施了五项举措。
在转型1.0阶段，团队同步推进13个项目，利用脉搏调查、职能评估等12种反馈工具持续收集意见。通过在入职培训增设“文化对话”环节及更新绩效系统中的“即时反馈与认可”机制，有效强化了文化体验。目前，管理者任命中95%来自内部提拔；转型1.0已于2025年3月完成，转型2.0已启动，领导力原则亦通过“领导力气候调查”实现了可衡量的巩固。
“不是变革管理，而是适应管理”
Nihan Alhan透露，过去三年公司在德克萨斯州和罗马尼亚新建工厂，并通过收购使美国员工规模突破千人。面对大规模变化，关键在于让员工参与决策，将不确定性转化为具体执行步骤。
针对文化转型中常见的焦虑与舒适区依赖，Alhan提出应将抽象愿景转化为清晰的行动路径，让员工明确自身价值。团队以“成为至少存活200年的公司”为目标重塑文化原则，并通过一对一访谈和圆桌会议，与员工共同探索企业定位。
在多地域架构中实现包容性适应
Eray Karaduman指出，“变革不会停止，关键在于适应”，并提出三大重点：一是根据不同市场动态设计包容性员工体验，如在特定市场侧重工作多样性而非晋升机会；二是通过跨项目实践积累经验，确保人才与领导力的可持续性；三是在成本优化中坚持以人为本。
Karaduman强调，人力资源部门应是文化的推动者而非拥有者，核心任务是建立并维护有效系统。其战略概括为：增强员工敬业度，发展员工能力，并通过多样化体验持续创造积极的员工体验。