乔什·伯辛：ai时代下，HR的伟大变革，已经开始

作者简介：

JoshBersin（TheJoshBersinCompany创始人，全球HR行业首席分析师）

HR究竟是价值创造者还是制度执行者？

HR长期在两种身份之间摇摆，即究竟是驱动组织价值和人力资本增长的价值创造者，还是单纯履行、传达公司政策和劳动法规的执行者？

这种双重身份，多年来始终左右着人力资源行业。

从2026年开始，一场由AI驱动的人力资源行业变革，推动着HR卸下沉重的行政负担，走向具有战略意义的“价值型HR”模式。

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HR的发展历程：在时代变迁中持续扩容

图1 人力资源专业的发展历程

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HR的未来：从“事务管理”走向“价值创造”

图3 变革的四阶段

• 人才招聘与入职：候选人初筛、面试排期、多节点入职流程自动化处理
• 员工自助服务：依托智能工具，解答制度、政策、法规及各类特殊问题咨询
• 表单审批、申请与档案管理：自动维护员工信息、满足合规要求，承接学习平台运维等后台事务
• 培训与员工发展：高效生产、推送个性化学习内容，赋能员工成长

• 放大HRBP价值：面向管理者和员工部署智能助手，把HRBP从高频重复咨询里解放出来

• 人才招聘与内部流转：参与录用、调岗、晋升的关键决策
• 战略人才管理：识别高潜管理者，搭建兼顾业务目标与员工发展诉求的职业通道
• 文化与敬业度建设：打造安全包容、鼓励创新、追求高绩效的组织文化
• 组织与岗位重构：协助企业调整组织架构与岗位设置，适配AI应用和全新市场环境
• 智能体体系搭建：设计、打通各类智能工具，搭建自主运转的HR自动化流程体系

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真正的挑战：数据质量与信任

当HR管理逐步依托AI自动化运转，数据的准确性、可解释性以及组织信任成为人力资源管理的关键问题。传统人工场景下，招聘人员偶尔出现疏漏，影响范围往往有限；但在规模化自动化系统中，招聘算法、薪酬规则里的一处偏差，就可能瞬间波及数千名员工。

未来，一大批HR的工作重心将会逐步转向系统质量与数据合规领域。HR需要保障智能体调取数据的准确性、及时、完整，肩负起管控AI偏见、构建组织信任的责任。

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结语

AI并不会让HR这个职业消失，它只是帮HR卸下繁重的行政包袱，重构岗位结构。当重复性事务交由智能体承接，HR才得以回归价值创造者的本位——从过去偏向管控的公司警察，转变为推动组织持续增长的战略伙伴。

这场变革能否走深走实，关键在于数据质量与信任。

企业只有先筑牢可信的数据底座、搭建稳健的运行机制，AI赋能人力资源管理才能行稳致远。

变革浪潮已然到来，对所有组织而言，当下正是重新定义HR价值、持续深耕人效提升的窗口期。

德锐合伙人评述:

德锐合伙人·曹慈南

曹慈南，德锐咨询合伙人，南京大学管理学学士，甲乙双方十余年人才与组织发展从业经验曾任职于地产、医药、互联网金融行业头部企业，担任COE，HRBP等工作。

擅长领域：组织诊断、组织结构、薪酬设计、绩效管理、敏捷能力建模、人才盘点、培训开发等。

尤里奇1997年的四角色模型（战略伙伴、变革推动者、行政专家、员工后援）指出了HR转型的终点，却没有给出路径。

二十年实践表明，“行政专家”这一角色的吸引力太强，多数HR难以摆脱它的惯性，战略伙伴最终沦为墙上的标语。原路径是一条“先扛住事务、再谈战略”的漫长爬坡路。

伯辛揭示的捷径恰恰相反：30%–40%的HR任务可被智能体承接，员工与HR的配比从100:1推向400:1，“行政专家”与“员工后援”整体交给AI，HR便可直接落位战略伙伴与变革推动者。

真正的差别是权威来源的转换——过去靠规模与流程授权，未来靠数据质量与组织信任立信。

但捷径并非免修：跳过苦役可以，跳过基本功不行。

AI的作用单位是任务，而我们管理的单位是岗位。岗位任务颗粒度、数据底座、干部标准若不重做，AI只会更快地放大组织混乱。

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