在职场中，常常能听到企业老板抱怨：“我们公司的HR听不懂我的话。”同样，HR也满腹委屈：“老板总是天马行空，不切实际。”这种“鸡同鸭讲”的沟通断层，是很多企业管理的痛点。HR究竟该如何跨越鸿沟，跟上企业一把手的思维呢？
让我们先来看一个现实企业中常见的沟通场景：在年度战略规划会上，一把手兴致勃勃地说：“我明年想做个下沉市场的新项目，我们要打造第二增长曲线。”HR负责人听后立刻响应：“好的老板，那看来我得抓紧时间招人了，您看我该招什么样的人？招多少个？”听到这句话，老板往往眉头一皱，谈话就此陷入僵局。
HR看似积极响应、执行力强，但为什么会让老板不满意？问题就在于，老板想“做事”，而HR的第一反应却是“招人”。做事和招人之间并没有必然的因果联系，但在很多HR的潜意识里，已经习惯性地将两者直接挂钩。
为什么HR总是跟不上一把手的思维呢？根本原因在于双方思考问题的层次和逻辑截然不同。
第一是逻辑起点的错位，很多HR思考问题的逻辑是“以人为先”，当然这是由HR的工作职责决定的；而一把手往往是“以事为先”，他们首先考虑的是企业的生存和发展，其次才是人员的配置。
第二是思考层次的巨大落差，一把手的思考通常是“由内向外”的，分为五个层次：
1. 核心层：组织要做什么事？达成什么目标？
2. 能力层：组织是否具备做成这件事的基本能力？
3. 资源层：需要哪些资源？去哪里找？难度有多大？
4. 转化层：现有能力资源能否转化替代，降低成本提高概率？
5. 应用层：如何针对不同的能力和资源进行管理？
一把手的思考始于“核心层”，而绝大多数HR往往直接站在了最外层的“应用层”，一上来就思考怎么招人、怎么培训、怎么考核......这就导致一把手和HR之间，整整差了4个思考层级！HR太容易陷入具体的“人力资源管理模块”中，只看到单个点，缺乏组织层面的全局观，自然无法理解一把手的顶层意图。
HR如何做才能跟上企业一把手的思维呢？要想打破这种僵局，HR不能局限在人力资源管理的模块中，而是要向具有全局视野的组织发展角色进化。在这里提几点建议供大家思考：
首先，转变思维模式，从“由外向内”到“由内向外”。HR按照一把手的逻辑思考，先理解业务战略，再倒推人力资源配置，从“以人为先”转向“以事为先，以人为本”。
其次，建立业务全局观，做懂业务的HR。合格的HR不仅是人力资源管理模块的专家，更要懂业务、懂经营，积极参与到业务会议中，走到业务一线，去了解企业到底靠什么赚钱，面临什么挑战。
最后，提升组织发展能力，协助顶层设计。当一把手提出一个粗略的战略想法时，HR需要做的是辅助高层提升组织效能，比如：评估现有组织架构、人才梯队能否支撑这个新战略，如果有差距，到底是该招人、该培训，还是该调整流程......
跟上企业一把手的思维，绝不是迎合老板的个人喜好，而是从单一的“人力资源管理的”视角跃迁到“组织经营”的视角。当你不再只盯着“人”，而是能帮一把手解决“事”的时候，你才真正成为了企业不可或缺的战略合作伙伴。