客户案例丨印度合规案例：试用期终止，本可零赔偿辞退，却变成两个月薪资和解

客户背景

某出海企业（以下简称”C公司”）在印度雇佣了一名销售经理，岗位性质在劳动合同中明确记载为外勤、结果导向型。合同为固定期限1年，其中包含2个月的试用期。

员工入职后仅工作了两周左右，管理层就决定终止其劳动关系。C公司随即通知万领钧Knit，希望评估终止方案。

案情速览：

明明只工作了短短几周，企业为什么要付出如此高昂的代价？复盘整个过程，成本被推高的三个核心转折点，都发生在管理层拍板的环节。

员工入职第11天，管理层观察到该员工”每天早上打卡、白天不在办公室、下午回来打卡”，认为其工作态度不积极，要求以”旷工”为由发出解雇通知。

合规视角的问题：

•合同对”旷工”的定义非常精确。必须是未通知或未获批准的缺勤，且连续三天及以上才构成严重不当行为。员工每天都有打卡记录，这在合同上无法被定义为”连续缺勤”。这不是证据不足的问题，而是该条款根本不适用；

•岗位是外勤、结果导向。对外勤销售而言，证明其工作的依据应当是客户拜访记录、CRM更新等销售活动，而不是要求其必须坐在办公室。以”不在办公室”指控外勤员工失职，等于拿自己的合同反驳自己的主张。

（企业提出终止理由时，需先对照合同条款与岗位定义）

发现”旷工”理由走不通后，管理层在第14天做出调整：撤回旷工指控，但在发出的终止函中，保留了”试用期内绩效与专业契合度未达预期”的表述。

合规视角的问题：

撤回严厉的指控是正确的，但换上一个”温和”的负面评价同样危险。任何出现在终止函中的绩效指控，都必须有在该决定之前的书面文件支撑，例如评估记录、书面反馈或改善计划。该员工入职仅约两周，企业根本无法拿出成型的绩效评估文件。当所有”有因”路径都缺乏证据时，最安全的做法往往是依法采用无因终止，而不是为了给解雇找理由，凭空写入一条缺乏证据的指控。

收到解雇通知后，员工于第19天提出了相当于3个月全薪的索赔。管理层当即回函回应，对相关主张予以否认，并引用了与案情不符的法律条款——将适用于裁员补偿的服务年限门槛，用于回应不当解雇的相关主张。

万领钧Knit法务团队事后才了解到，管理层在私下沟通中曾口头告知该员工，解雇的真实原因是“商业原因”，这与书面文件中记载的“绩效不达标”存在明显不一致。

合规视角的问题：

•口径矛盾会让企业在劳动仲裁中立刻丧失可信度，且无法通过事后补充文件挽回；

•衡量是否和解时，企业往往只盯着员工要的钱”合不合理”，却忽略了”争议成本”（当地律师费、跨国沟通成本、管理层工时）与”风险敞口”（若立案，可能面临固定期限合同剩余约11个月的损失主张）。本案中，仅应对诉讼的律师费下限，就已接近最终的和解金额。

在客户提出终止诉求后，万领钧Knit合规团队的评估思路，可以归纳为一个判断框架：

（客户提出终止诉求后的评估流程）

1.能：客观事实能够匹配合同或当地法律定义的终止依据，则按该条要求的程序与证据推进——程序是义务，不是证据的副产品；

2.不能：事实无法匹配任何有因依据，则只能走无因终止或试用期评估路径，终止文书中不出现任何指控性描述，也不换一个更温和的理由。

对照本案，这意味着：员工打卡正常、岗位为外勤，“旷工”理由本就不能成立；而入职两周又拿不出绩效文件，“绩效不达标”同样站不住。更稳妥的做法，是只引用合同条款、不给出缺乏证据的理由。

在员工提出索赔后，万领钧Knit建议企业把成本拆成四个层级来衡量，而不是只看对方的数字：

（和解与继续抗辩的成本对比：一个已封顶，一个只有下限）

这约2个月薪资的和解金，原本可以一分不花。

这个案例里，没有哪一步是“恶意”的，每一步都是管理层在信息不完整、时间紧迫时的合理冲动：觉得员工不积极，就想以旷工处理；发现理由走不通，就换一个听起来温和的；收到索赔，就想当场讲道理。但在劳动争议里，每一个没有证据支撑的理由，都是日后和解金额的加价项。

如果您的企业也在印度或其他海外市场用工，并面临试用期评估、员工关系终止等敏感决策，建议在向员工发出任何书面文件之前，先与万领钧Knit合规团队沟通：真正省钱的，往往不是谈判技巧，而是第一份终止函怎么写。欢迎随时与我们交流，也可了解万领钧Knit的全球合规服务。

Q1：试用期内，企业可以随时低成本辞退员工吗？

不一定。试用期是否可以无理由终止、需要提前多久通知、是否需要支付补偿，取决于所在国家或邦的法律以及劳动合同条款。本案例说明，试用期并不等于”零成本”，具体应以当地法律和合同为准。

Q2：外勤销售”白天不在办公室”，能算旷工吗？

不能简单认定。本案中，合同对”旷工”的定义是未通知或未获批准的缺勤，并要求连续三天及以上；同时岗位被明确定义为外勤、结果导向。对外勤员工而言，工作表现应以客户拜访记录、CRM更新等销售活动为依据。

Q3：什么是”无因终止”？

指企业依法或依合同终止劳动关系，且终止文书中不列明过错性理由，仅引用相关条款并履行通知、结算等义务。本案例中，当企业无法为任何”有因”理由提供书面证据时，这往往是更稳妥的路径。具体适用条件以当地法律为准。

Q4：终止函中写”绩效不达标”，有什么风险？

任何出现在终止函中的绩效指控，都需要在决定之前有书面文件支撑，例如评估记录、书面反馈或改善计划。入职时间很短、没有成型评估时，写入绩效指控可能让企业在争议中处于被动。

Q5：撤回原来的解雇理由，等于认输吗？

撤回缺乏依据的严厉指控本身是正确的。但本案例提示，撤回后不应再换上另一个同样缺乏证据的理由，而应评估是否改用无因终止。

Q6：收到员工索赔函，当天应该做什么？

建议当天只回复”已收悉，正在审阅”，不急于反驳、主张或承诺。随后在内部统一口径，核实是否存在其他口头承诺，并交由法务评估真实的成本区间。

Q7：为什么内部口径矛盾会很危险？

如果管理层口头告知的原因与书面文件上的理由不一致，企业在劳动仲裁中的可信度会立刻下降，且很难通过事后补充文件挽回。

Q8：和解成本一般包含哪些部分？

本案例将成本拆成四层：必付成本（通知期或代通知金、已结算薪资、未休年假、法定社保等）、和解成本、争议成本（律师费、管理层工时、跨境沟通等）和风险敞口（固定期限剩余期限的损失主张等）。

Q9：什么情况下更适合选择和解？

当继续抗辩的争议成本下限已经接近和解金额，且存在固定期限合同剩余期限的损失主张等无法量化的风险敞口时，和解可以把风险一次封顶。是否和解应结合具体案情与律师意见判断。

Q10：固定期限合同提前终止，通常有哪些额外风险？

可能面临对合同剩余期限的损失主张、程序不公的救济请求，以及适用邦法不明确带来的不确定性。具体以当地法律和合同条款为准，建议咨询当地持牌律师。

万领钧Knit People是谁？

   万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit非常重视中国市场，在中国建立了研发中心和华语服务中心，打造本地化服务能力，为中国出海企业提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，助力中企高效布局全球市场。

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