在荷兰雇佣员工，企业成本远不止“月薪+社保”。根据现行法律，员工病假期间雇主需承担长达104周（两年）的工资支付义务。法定底线为最后工资的70%，且首年不得低于法定最低工资；次年虽无强制托底，但多数行业集体劳动协议（CAO）仍维持较高支付比例。
值得注意的是，2026年9月荷兰内阁已启动“结束病假全额工资支付”改革研究，并制定6种情景方案提交议会。尽管制度转向在即，但在修法生效前，严苛的合规红线依然适用。若复岗流程被认定失职，企业还可能面临最长52周的额外工资制裁，导致总支付期延长至三年。
一、财务黑洞：104周病假背后的隐性成本
依据《民法典》第7:629条，病假工资由雇主直接承担而非社保基金。除显性工资支出外，以下隐性成本常被忽视：
- 养老金持续缴纳：病假期间，雇主通常仍需按合同或行业养老金基金规定，继续缴纳雇主部分养老金。
- 年假持续累积：员工病假期间法定年假照常累积（全职约20天/年）。若病假两年，将累积约40天带薪年假，康复或离职时的折现费用是一笔巨额负债。
- 次年支付标准差异：虽然法律允许次年70%工资低于最低工资线，但务必逐一核对行业CAO条款，许多协议规定了90%甚至100%的支付比例。
二、复岗法案合规要点：时间节点与证据链管理
《复岗法案》设定了不可跳过的硬性时间表。实操中需重点关注以下四个维度：
严守关键时间节点
- 第6周：职业医生出具问题分析报告；
- 第8周：双方共同制定复岗计划；
- 第42周：完成首年进度评估并书面记录；
- 第52周：进行首年正式评估；
- 第88-93周：UWV发出通知及员工提交WIA申请。
规避医疗隐私风险
HR严禁直接向员工索要病历或询问具体病情。所有医疗沟通必须通过绑定的Arbodienst（职业健康服务机构）与职业医生进行，第6周的问题分析必须由专业医生出具方为有效。
落实双轨制复岗要求
若原公司无合适岗位（Spoor 1），雇主必须在第一年末启动第二轨（Spoor 2），即聘请外部中介机构协助员工在劳动力市场寻找新工作。未执行此步骤将被视为复岗不力。
完善不配合情形的证据留存
面对员工拒绝配合复岗的情况，HR必须连续两次发出正式书面警告（Aanmaning），并保留挂号信或电子送达凭证。缺乏铁证将导致UWV认定雇主失职，进而触发工资制裁。
三、保险模式抉择：公共保险与自担风险的博弈
雇主需在公共保险体系与自担风险（Eigenrisicodrager）之间做出选择：
- 公共保险体系：企业承担前两年病假工资，之后由UWV接手长期伤残评估。企业仍需履行全部复岗义务并接受严格审查。
- 自担风险：虽可节省部分保费，但需自行承担WGA失能福利及复岗成本。对于小型中企而言，一旦员工长期无法康复，现金流波动巨大，可能远超节省的保费。近期UWV更新了相关筛查上报要求，操作失误将面临直接罚款。
四、EOR模式的合规价值与FAQ
对于尚未建立本地HR团队的出海企业，EOR（名义雇主）模式可将不可控的法律风险转化为可预算的服务成本。在EOR架构下，本地实体作为法定雇主承接工资支付、复岗管理及UWV申报责任，客户企业仅需保留业务管理权。
常见问题解答
Q1：能否等待2026年病假工资改革落地后再合规？
A：不建议。立法周期漫长，现行104周支付义务仍是铁律。观望可能导致巨额补缴罚单，但可在续签合同或设立实体时预留政策调整空间。
Q2：病假期间是否累积年假？
A：是。根据欧盟及荷兰法律，病假期间法定年假正常累积，这是极易漏算的潜在负债。
Q3：员工恶意泡病假能否直接解雇？
A：极难。除非有欺诈实证或无正当理由拒绝配合且已发正式警告，否则单方面解雇面临极高违法赔偿风险。
Q4：EOR模式下客户是否需要配合复岗？
A：需要。EOR负责法定流程合规，但轻便岗位提供、业务目标调整等实际复工安排仍需客户配合，双方应在协议中明确协作机制。
参考来源：荷兰《民法典》第7:629条；Ziektewet；Wet verbetering poortwachter；UWV合规指引；荷兰内阁2026年9月议会动议；Government.nl公开信息。
免责声明：本文基于荷兰现行劳动法及公开政策整理，不构成正式法律意见。具体执行请以UWV最终口径及专业属地顾问意见为准。
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