在一个拥有1.4亿人口的国家里，情况真的如此糟糕吗？其他国家又是如何生存的？我认为其中存在几个误区。
1. 关于人才短缺的迷思对HR有利
原因在于持续承担司机、快递员和呼叫中心操作员等小型同质化职位的招聘压力。这些职位更容易理解，且公司对这些员工缺失的感受更为明显，导致根本没有时间去寻找和回复招聘启事。以下是我最近7次申请中的典型案例（在更大的样本中，这一统计结果得到了证实）：
人力资源从业者总是抱怨缺少求职信，但他们甚至根本不查看来自“HeadHunter”（HH）的应聘回复。在针对管理岗位的7份回复中，只有一位资深候选人因申请方向不匹配而获得明确拒绝；另一人在向Facebook上的负责人发送消息后一周内收到邀请，此前却沉默不语；还有一份简历被查看后，对那封求职信毫无反应——而这家公司正试图继承“Zapos”的伟大传统。其余的则是一片寂静。
2. 公司内部目标设定方面的问题
如果不清楚公司的发展方向，就无法确定为实现目标应寻找什么样的人才。因此，招聘启事中往往充斥着模糊且模板化的表述，这不仅无法吸引真正尊重自身价值的专业人士，反而会引来大量不相关的简历。之所以还要去搜寻，仅仅是因为公司存在组织架构和编制要求，缺乏明确的目标和战略。
3. 寻找魔法师或“每公里3卢布”
由于行业尚未成熟且许多公司缺乏明确战略，很难确定应该寻找什么样的人才。企业往往倾向于寻找全能型的“多面手”，并且希望成本不要太高。雇主们的期望被那些鼓吹电商快速持续增长、线上业务迅速扩张以及各类号称能引爆销量的免费“妙招”的文章所夸大。
由此衍生出对具备强大技术能力的管理型营销岗位的需求，尽管最终并不要求实际编写代码。这被称为人力资源的高效利用，但如果有人被任命到这些岗位上，所有与该职位相关的领域都会出现短板。员工会因过度劳累而“倦怠”，公司不得不寻找新人。小气的人往往付出双倍代价，但在这种情况下还需要懂得如何计算成本。结果就是所谓的“人才短缺”。
4. 基于简历和测试的招聘
人力资源部门在招聘入口面对的是一个模糊的需求，任务却是找到“合适的人”。他们通过简历进行筛选，目光紧紧抓住任何与这个模糊形象相符的内容。而候选人则如实描述自己实际做过或试图做的事情。这两个层面只有在招聘者具备专业性且候选人擅长撰写简历的情况下才可能交汇。然而，并非每位专业人士都能写出“正确”的简历，因为通常情况下他们只是被邀请加入公司而已。
读到那些一本正经地写成的文章，说专家必须具备自我展示能力和规范的行文风格才能写出优秀的简历，觉得颇为有趣。作者根本不会考虑其他简历。试想一下，一个白天解决复杂物流问题的人，闲暇时却热衷于按照所有逻辑规则来行使意志，这场景岂不滑稽？
另一个值得单独讨论的话题是招聘测试。有经验的心理学家表示，这些测试的准确率不超过60%，也就是说结果几乎相当于抛硬币（50/50）。第一种常见的测试类型是智商（IQ）测试。如果你花半天时间在网络上尝试各种版本的智商测试，你就会觉得自己是个“智商大神”；如果你没做过这类测试，那说明你确实是一个不够机敏的候选人。
第二次心理兼容性测试通常与上级进行。这通常是第一个信号，表明公司更注重编制填充和高压的企业文化。在这种文化中，重视专业能力的员工难以生存，因为他们试图专注于工作，而不是营造充满蝴蝶和独角兽的轻松氛围。
5. 候选人由“专家”进行审查
由于公司内部无法对候选人进行专业面试，因此会邀请外部专家。通常先给出一个抽象的任务，然后评估结果。仅从任务本身就能看出，无论是公司还是专家都不真正了解电商行业的运作细节，只是停留在表面，但要求产出必须具体。这种做法被称为“考察思维过程”。当得知专家身份时，有时真让人心里发毛。在我的案例中，这些专家分别是：一位曾在杂志销售广告版面方面有经验的资深人士、总经理的侄子，以及一家专注于媒体投放的广告公司员工。
这里铁律般地适用着GIGO原则（Garbage In, Garbage Out，意为“垃圾进，垃圾出”）。让我们让候选人解决实际问题吧，否则就不得不承认行业里存在人才荒了。
结论
在电子商务行业，并不存在人才短缺，而是普遍存在的“挑食”现象——这种被称作“饥饿”的状态引发了人才市场的“烧心”不适。尤其是在当前市场上有许多具备真才实学、能够解决实际问题而非仅完成测试任务的优秀候选人的情况下。