好了，出发吧！
即使在大白天，也得打着灯笼才能找到他。
现在很难找到谁？
蒂莫费·希科连科夫，营销与业务发展总监 Audiomania：
目前各类专业人才严重短缺。例如，我们花了数月才内部招聘到一名优秀排版师。至于销售专家，极少有人入职时即具备经验与知识。
Audiomania 的核心策略是：寻找有兴趣、聪明、主动且积极的人选，然后进行培养。
瓦西里·费多谢耶夫，前 Kant 及 Alpindustria 发展总监（现任 Aero 电商总监）：
– 难以找到专业且以客户为导向的人才，这种情况已持续很久。特定技能可以培训，但员工需具备基础教育水平、结果导向意识，以及对个人和公司发展的兴趣。
遗憾的是，多数人倾向于“获取”金钱，而非通过劳动赚取。
员工应对公司及品牌保持忠诚，理想情况下应成为所售商品或服务的活跃用户。
尼古拉·科扎克，Leroy Merlin Vostok 互联网及电子商务总监：
“我通常不在网店运营岗招人，而是在全渠道事业部寻人。难点在于找到合适的负责人——既能制定战略，又能组建并激励团队。”
伊万·库利克，220 Volt 市场部负责人：
– 开发人员难寻。虽然从业者众多，但真正优秀的专业人才稀缺，且往往薪资期望过高。
此现象同样适用于 SMM 等职位。如今许多人仅凭在社交平台建群发帖便自诩从业者，优秀人才寥寥无几。组建团队是一项漫长细致的工作。
米哈伊尔·波洛夫尼科夫，Buna Fortuna 管理合伙人：
– 销售代表和经理的招聘困难已持续数年。
优秀人才始终珍贵，而在公司内部“培养”新人则缺乏流动性。
叶卡捷琳娜·菲利莫诺娃，Santehnika-Online 信息政策部高级专员：
– 目前营销和客诉处理存在困难。营销方面，专家能力常与管理层愿景不匹配；客诉处理则需要积极主动的专业人才，能迅速做出恰当反应至关重要。不同阶段各部门均会面临挑战。
罗曼·阿努夫里耶夫，Sibvez 董事总经理：
– 精通 1C 和 Bitrix 的程序员传统上就难招。有才华的年轻人常被大公司提前挖角，留下的中等人才往往薪资期望过高。
近期“社会化”趋势明显，内容经理、SMM、数字营销等新职业涌现。因缺乏专门教育体系，评估求职者专业能力并非易事。
安德烈·奥索金，Baon 电子商务发展总监：
过去半年，呼叫中心操作员和主管招聘顺利，但开发人员招聘漫长艰难。主因是薪资市场过热，求职者期望月薪超 10 万卢布却缺乏相应背景和技能。
最终虽找到合适人选，但我们审阅了 50 多份简历并进行了 15 次以上面试。
宏观来看人才问题尚不严峻，选择余地较大，关键在于薪资是否符合市场行情。
企业主希望控制薪酬成本，管理者则渴望专业人才，需在两者间不断平衡。
亚历山大·皮斯库诺夫，Esky 首席执行官：
网页开发人员是我们长期开放的紧迫职位。大型在线商店任务繁重，导致人员录用后仍需持续招聘。
我们不雇佣成果不明的高薪“明星”，而是倾向以合理价格邀请“可靠”人才。
随着品类扩大，产品经理也成为持续招聘岗位。近半年此类招聘变易，主要通过内部资源填补，辅以外部寻访。
积少成多，散失无数
候选人最不符合哪些要求？
蒂莫费·希科连科夫，Audiomania：
偶尔遇到新员工难以融入团队氛围的问题。
我们的环境开放、透明且坦诚，但这并不适合所有人。
过度的野心令人困扰。自信本身不可怕，关键应成为自我完善和实现目标的驱动力，遗憾的是这种情况并不多见。
瓦西里·费多谢耶夫，Kant/Alpindustria/Aero：
追求发展和自我提升者少见。伪装自己、眼神飘忽者令人反感；当被问及“最近在读什么”回答“什么都没读”更让人不适。
面试中我最喜欢问：“你会如何融入团队？”对我而言，“正确答案”只有一个：“做真实的自己”。
正式会面前观察求职者也很有趣。许多候选人在前台附近等待，那些对橱窗展示感兴趣、翻阅书籍的人，最终往往留在了公司。
尼古拉·科扎克，Leroy Merlin Vostok：
最罕见的是完整性、抗压能力、魅力和灵活性。
最令人反感的是吹嘘和肤浅。
伊万·库利克，220 Volt：
专业性、发展意愿及团队协作能力最为重要，同时具备这三项者极为罕见。
带着厌恶情绪对待求职者并不妥当，招聘是复杂细致的过程，大多数求职者会被筛选掉，应保持理性。
最常见的拒绝原因是高估自身能力。有些人不愿发展，认为知识不会过时。
一位自 90 年代以来作品集从未更新的设计师，不适合互联网商店职位。因为这是一个充满活力的有机体，迫切需要新鲜想法和最新知识。
面试任何职位时，我们都会给出简单数学题并测试基本 HTML 知识。
米哈伊尔·波洛夫尼科夫，Buna Fortuna：
“高度自律和目标明确的人很少见。优秀员工具有主动性，无需告知具体做法，他们会主动提出方案。”
我不录用游手好闲、假装忙碌却无成果的人。缺乏专业性通常在面试阶段即可识别。此外，我也不喜欢野心家。
亚历山大·皮斯库诺夫，Esky：
“即使是最专业的专家，若品行恶劣或不守信用也不会被录用。这道门槛更多凭直觉设定，尽管也有机制辅助。我们希望加入者具备工作能力、诚实且有责任感，其他方面可以培养，程序员除外。”
罗曼·阿努夫里耶夫，Sibvez：
“年轻员工常缺乏专注力。特别是在头脑风暴期间，因看手机或他人进出会议室而分心，这尤其令人恼火。”
安德烈·奥索金，Baon：
“求职者的主要问题在于不会思考、不愿分析、无法决策。人们习惯于做庞大系统中的螺丝钉，将风险上交。不仅管理者，团队中每个人都应在自身层面具备这些技能。”
最终——你选择最合适的人选，然后不得不去培养和教育他们。
“懒散令人恼火。一眼就能看出海投简历、无意在此工作的人。若候选人面试前未了解公司信息，再谈下去也无意义。”
招聘工作委托给谁？
蒂莫费·希科连科夫，Audiomania：
“公司没有人力资源经理，主要原因是人员流动极低。绝大多数员工已工作数年。当部门需要专业人员时，首先动员同事寻找熟人推荐。我们几乎不发布广告，也不进行大规模面试。”
瓦西里·费多谢耶夫，Kant/Alpindustria/Aero：
– 在 Kant 期间，招聘由我和 HR 共同负责。我可参与从发布职位到最终面试的任何阶段。
尼古拉·科扎克，Leroy Merlin Vostok：
– 招聘工作由部门负责人负责。
伊万·库利克，220 Volt：
– 职位描述由组长或部门负责人制定。招聘由 HR 和管理层共同进行，不少优秀人才可在行业会议上找到。
初步面试几乎总是由 HR 进行，随后部门负责人介入。
米哈伊尔·波洛夫尼科夫，Buna Fortuna：
– 我独立负责新员工招聘。评估特定领域专业技能时，会向 HR 寻求建议。
叶卡捷琳娜·菲利莫诺娃，Santehnika-Online：
– HR 部门负责常规招聘。高层管理人才搜寻由公司管理层负责。品类管理等狭窄专业领域的招聘主要由部门负责人直接进行，初期可接受 HR 协助。
罗曼·阿努夫里耶夫，Sibvez：
– 从不外包招聘，通常由方向负责人负责。只有负责人最清楚具体要求。
安德烈·奥索金，Baon：
– 我们为 HR 制定详细的候选人画像。HR 负责筛选初试，合适者转交 IM 部门由负责人面试。
亚历山大·皮斯库诺夫，Esky：
我不参与仓库、远程呼叫中心或司机团队的初面。办公室岗位最终面谈由我负责（缺席时由执行总裁代劳）。
专业能力由未来直属上级评估。
但我拥有一票否决权。鉴于我亲手搭建 Esky 团队，对某人是否适合有着敏锐直觉。
即使未直接交谈过的部门，“优先录用优秀人才”原则同样适用，因为筛选经理完全认同我的团队建设理念。
什么在滋养人们的动力？
蒂莫费·希科连科夫，Audiomania：
看似与金钱有关，实则不然。员工最主要的动力源于舒适环境下有趣且引人入胜的工作，其他因素只是锦上添花。
我相信任何员工都能找到薪水更高的工作，但是否能找到一份让他周一早上满怀期待去上班的工作，才是问题所在。
瓦西里·费多谢耶夫，Kant/Alpindustria/Aero：
我一直致力于构建团队激励体系。个人提成必不可少，但不能是唯一手段，否则易引发内斗。
根据个人经验，个人提成不应超过总薪酬的三分之一。激励不仅是薪资，公司活动、表彰奖励等手段同样有效。
尼古拉·科扎克，Leroy Merlin Vostok：
需要一套基于清晰 KPI 的透明激励机制。
伊万·库利克，220 Volt：
若候选人在面试时就缺乏动力，说明道不同不相为谋。动力来源多样，金钱驱动较少见，对有趣任务的追求更为常见。
米哈伊尔·波洛夫尼科夫，Buna Fortuna：
雇主首先应在经济上激励员工，仅靠基本工资无法取得成效。职业发展激励也常常有效。
叶卡捷琳娜·菲利莫诺娃，Santehnika-Online：
尽管听起来老生常谈，主要激励因素仍是工资。我们努力丰富团队生活——定期举办竞赛、短途旅行，但整体影响有限。
良好工作条件、班车、按时发薪、避免长期加班及定期奖金，是目前主要的激励手段。
亚历山大·皮斯库诺夫，Esky：
在我们项目中员工实际上不会离职。我们培养自己的专业人才：市场、财务、HR、经济学家和商品专家——他们以操作员或仓管身份加入，然后进一步发展。
个人不能与公司对立，公司也有义务尊重员工。我们寻找正直、有良知且优秀的人。因此，Esky 员工的激励因素在于我们将员工作为独立个体对待。此外，每个人都在解决以前未曾遇到的问题，这些是有趣的任务。
兴趣和尊重——这是最主要的动力和激励因素。
Esky 员工关系融洽。我们有历史俱乐部，已举办 10 次会议，休假期间仍有超 20 人参加。还举办小型运动会，并前往孤儿院开展活动。
所有这些活动均无强制性，取决于你对工作的态度及是否享受与同事共事的乐趣。
免费美甲服务已持续三年多，专为女性员工提供——这是对她们支撑项目的感谢。
总经理工作包含战略发展和人际互动两个方向。后者体现在战术性事务和解决局部问题上，占用了我半数以上工作时间。
安德烈·奥索金，Baon：
首先，薪资必须“符合市场行情”，让员工感到获得体面基本工资。
存在 KPI 体系，即在基本工资之上根据绩效支付奖金，该奖金与营销经理成果及员工具体工作挂钩。关键指标通常是销售计划完成情况，辅助指标因人而异。若员工能通过努力影响结果，就会尽力而为。
此外，专业兴趣、任务水平及新颖性也起重要作用。专业人士希望成长——这需要不断激励，设定复杂且具有雄心的任务，并派其参加各类会议和论坛。
如果要学习，就应在实践中学习，或向有实践经验的人学习。
蒂莫费·希科连科夫，Audiomania：
我们举办由员工主讲的内部研讨会和讲座，还与设备制造商联合组织活动。
枯燥的技术参数远不如每天从事生产和分销的鲜活人物带来的信息多。
至于外部课程或培训，既可是员工个人行为，也可由管理者与下属共同制定计划。我们全力支持并鼓励员工学习，因为这类员工的效率和忠诚度会迅速提升。
瓦西里·费多谢耶夫，Kant/Alpindustria/Aero：
– 如何进行培训：
1. 专