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试用期辞退并非“免责”：企业合规解除劳动关系的实务解析
试用期并非用人单位随意解除劳动关系的“安全区”。依据法律规定，企业以“试用期不符合录用条件”为由单方解除劳动合同，必须同时满足三大核心要件：录用条件明确且已告知、有客观考核结果佐证、在试用期内作出解除决定。此类案件举证责任高度归于用人单位，一旦证据链存在瑕疵，极易被认定为违法解除并承担赔偿责任。
近期，Gamer律师团队代理某公司劳动争议案，经仲裁委审理，成功驳回劳动者全部仲裁请求。以下为案件深度复盘。
一、案情回顾
申请人入职当日即签署岗位考核文件，确认知悉考核指标、评分规则及转正标准。在职期间，申请人多次出现工作差错，月度考核得分均未达转正标准，且考核结果均经其本人系统签字确认。公司于试用期内，以“持续不符合录用条件”为由送达《解除劳动合同通知书》。
随后，该员工提起劳动仲裁，主张公司违法解除，要求支付赔偿金。Gamer律师团队作为公司代理人，提交完整证据链并进行充分答辩。最终，仲裁委驳回申请人全部仲裁请求。
二、案件难点
1. 用人单位承担主要举证责任
根据司法解释，用人单位需对解除依据的事实承担举证责任。本案需完整证明：录用条件已告知、员工确实不符合条件、解除决定在试用期内作出。任一环节证据缺失，均面临败诉风险。
2. 劳动者事后否定已签字确认的考核结果
员工虽已签字确认月度考核，但在仲裁中抗辩打分错误、部分项目非其职责，试图推翻既定事实，干扰事实认定。
3. 考核材料存在局部管理瑕疵
部分考核表存在管理瑕疵，仲裁机构可能据此否定整体解除合法性。庭审需区分“流程瑕疵”与“不符合录用条件的核心事实”，论证局部瑕疵不改变考核不达标的客观结果。
三、案件亮点
1. 夯实基础，固定已告知的录用条件
提交经员工签字捺印的《独立站运营考核条件书》，证明岗位具备清晰、可量化的考核指标及转正分数线，且已于入职时充分告知并获确认，满足解除前提。
2. 形成闭环证据链，印证履职瑕疵
提交劳动合同、绩效考核系统记录、岗位考核表、工作沟通记录及解除文书送达凭证。既呈现员工工作失误的客观情况，又证明考核结果经本人确认且低于转正标准，符合“被证明不符合录用条件”的要件。
3. 适用举证规则，驳斥事后反悔
员工签收考核材料时未提异议，仲裁阶段才予否认。我方主张：若员工主张考核错误或范围不当，应提交证据佐证；仅有口头抗辩而无客观证据，应承担举证不能后果，不得推翻此前签字确认的法律文件效力。
四、总结与建议
本案提示企业，试用期解除是一套对证据、标准、时间节点均有严格要求的法律操作，绝非简单的“辞退”。建议企业做好以下三步：
第一，设定明确标准。设置具体、可量化的岗位录用与考核条件，并留存劳动者已知悉的书面确认材料。
第二，完善过程留痕。注意留存员工履职记录、考核过程材料及考核结果确认凭证。
第三，严守时间节点。解除决定务必在试用期届满前作出并送达，同时书面告知解除理由。
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编辑 | 叶曼昵
校对 | 叶曼昵
审核 | 李玲、朱宇倩
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