过去一年半以来，俄罗斯电子商务和物流市场面临严峻挑战，其中人才短缺是阻碍发展的关键因素。大型物流公司人力资源总监向E-pepper.ru分享了人员不足的影响及应对策略。
您的公司是否在物流市场面临人才短缺？行业和贵公司最缺乏哪些专业的人才？
“快递服务特快”（Курьер Сервис Экспресс）人力资源总监加利娜·凯齐科娃：目前，物流行业最紧迫的人才短缺体现在基层员工层面。首先急需的是拥有公司车辆或私人车辆的司机、步行快递员以及仓库工作人员，尤其是操作员、保管员、拣货员、配货员等。例如，目前我们公司在全俄范围内开放了充足的职位，正在招聘司机、快递员、货运代理、操作员以及仓库工作人员。
“莫尔科姆”（МОЛКОМ）人力资源总监塔季扬娜·费多尼科娃：当前劳动力市场上所有公司都面临着人才短缺的问题，尤其是那些积极拓展业务的公司。“莫尔科姆”也不例外。在“蓝领”类别中，人员短缺尤为严重。在仓储物流领域，这主要指仓库专业人员。由于对该专业岗位的特殊要求，PRT（个人运输工具）司机成为最紧缺的子类别。
履约运营商“贝塔PRO”（Бета ПРО）人力资源总监娜杰日达·科米萨罗娃：是的，我们公司也遇到了人才短缺的问题。主要是“蓝领”员工——仓库员工（拣货员、包装工、贴标员等），以及所有技术工种的代表——搬运工、叉车和堆高机司机、卡车司机、调度员。这类员工不仅在我们公司面临巨大短缺：在与同行业其他公司的同事交流中，我看到的情况类似——仓库和技术类员工非常稀缺，大家都抱怨员工出现“断层”。
与此同时，办公室类职位整体情况良好——所有岗位均已填补。我甚至可以说，许多方向存在人员过剩的情况，因为大量从已撤离的外国公司及破产企业中裁减下来的人员涌入了劳动力市场。
在办公室人员中，目前唯一也出现短缺的领域是IT部门和销售经理。优秀的“销售人员”非常难找，他们都牢牢地留在自己的公司里，公司也通过各种方式留住他们。而IT人员方面——许多人已离开该国并远程工作，因此市场上这类人才极其稀缺。
当前劳动力市场中另一项使招聘变得复杂的趋势是，求职者希望要么完全远程办公，要么采用混合工作制。而且这适用于所有领域。但遗憾的是，除了开发人员外，我们无法为办公室员工提供完全远程的工作模式。因此，我们不得不拒绝部分优秀的候选人。
FM Logistic俄罗斯分公司人力资源与传播总监玛丽亚·希波瓦洛娃：是的，我们确实可以证实人才短缺正在加剧。我们首先感受到的是“蓝领”员工以及基层员工（如司机）的短缺。造成这一局面的原因是人口“低谷”（1984-2000年出生的人群）以及近期事件导致劳动力市场的人才流失。
您采取了哪些措施来弥补人才短缺？
“快递服务特快”（Курьер Сервис Экспресс）人力资源总监加利娜·凯齐科娃：雇主之间争夺基层员工主要通过提高工资来进行，因为这是激励这些员工的主要因素。我们还提供额外的休假天数、个性化的工作时间安排、付费课程和培训、公司服务折扣以及更广泛的福利套餐等。
为了吸引求职者，我们持续监控公司在所有业务所在地区的薪资水平。例如，我们使司机的薪酬包具有竞争力，其中包括燃油和润滑油费用以及车辆折旧费；增加工资发放频率；仔细规划工作负荷标准；使工作时间安排更加灵活；将卡车司机的工作模式改为与货运代理组成双人组等。
«МОЛКОМ»的人力资源总监塔季扬娜·费多尼科娃：我们同时在所有方向上开展工作：积极利用各种方法和工具吸引新员工，致力于留住现有员工，开展人员发展和培训计划，定期评估市场薪资水平并使员工收入与之相符，发展社会政策，首要确保具有竞争力的工作条件和休息环境。
全履约运营商“BETA PRO”的人力资源总监纳杰日达·科米萨罗娃：我们动用所有可能的工具来寻找和吸引“蓝领”类别的员工，从扩大搜索范围到增加该类别员工的薪酬，以保持高于市场的竞争力。我们还为将熟人介绍到仓库的员工提供激励性奖金。当然，招聘预算也大幅增加。
您是否看到一些新的细分领域，雇主可以从那里招募人才？
“Courier Service Express”的人力资源总监加利娜·凯齐科娃：我们看到雇主们开始摒弃年龄和性别刻板印象，消除以往就业中的障碍。结果是，这些职位的工作条件甚至对某些办公室工作人员来说更具吸引力，包括收入水平。因此，部分通过让办公室专业人员转行做快递员解决了基层员工短缺的问题。雇佣外国公民也为雇主提供了额外的机会。
FM Logistic在俄罗斯的人力资源及传播总监玛丽亚·希波瓦洛娃：为了吸引员工，我们与教育机构紧密合作。我认为，积极与年轻人互动是劳动力市场上日益增强的趋势。
与此同时，雇主对50岁以上年龄段的候选人给予了更多关注。就我们公司而言，我们此前就乐于聘用这类员工，并看到了诸多优势。
此外，我们在专业的招聘平台（招聘网站和社交媒体）上使用营销工具，并与公司所在地区的就业服务机构及地方政府部门保持合作。
关于办公室员工的远程工作——我们提供混合办公模式，认为这对我们公司来说是最有效的。
全履约运营商“BETA PRO”的人力资源总监纳杰日达·科米萨罗娃：我们与提供劳动力的外包机构合作。借助这些机构提供的临时人员，我们不仅“消化”了业务量的峰值，而且在我们场地持续工作的员工中，约有30-40%来自这些机构以满足所需的编制规模。
如果谈到IT人员，特别是开发人员，针对这一类别最有效的招聘方式是直接猎头挖掘。系统管理员和技术支持人员则需要在市场上寻找，但真正优秀且具备扎实专业能力的人才也极为稀少。因此，我们只能录用具备良好基础知识和技能水平的员工，并在公司内部培养至所需的胜任能力水平。
目前物流行业采取哪些方式来保留现有员工？
“Courier Service Express”的人力资源总监加利娜·凯齐科娃：就整个市场而言，我想指出雇主在加强保留基层员工方面的工作趋势。公司提供各种非物质激励和关怀员工的计划。例如，提供额外的休假天数、个性化的工作时间表、公司服务折扣以及扩展的社会福利包。无论哪种情况，这些活动的支出对雇主来说都比寻找新员工的成本更划算。还可以观察到与2022年2月之前的类似指标相比，人员流动率下降的积极趋势。
“МОЛКОМ”公司人力资源总监塔季扬娜·费多尼科娃：我们采取个性化方法，包括调整工作时间、项目、角色、晋升和扩大职权范围，提供培训机会以及在公司内选择进一步的发展路径；甚至曾经离职的员工也常常回归，我们将此视为一个良好的信号。
全履约运营商“贝塔PRO”的人力资源总监娜杰日达·科米萨罗娃：对成功通过试用期的员工给予激励性奖金，将其纳入职业成长的人才储备（在我们公司这是切实可行的，因为人员定期轮换并调动至“工长”、“轮班经理”、“高级调度员”等管理岗位），提供社会性福利（生日庆祝、为员工子女在新年和入学时赠送礼物），为员工提供免费餐饮和工作制服，同时我们也从经济上激励那些高质量培训新入职员工的导师。
人才短缺对整个物流行业有何影响？
“快递服务特快”公司人力资源总监加利娜·凯齐科娃：对一线人员的竞争以及不断上涨的劳动力成本完全由物流公司承担，因此保持其盈利能力需要对业务流程进行重大转型，寻找提高生产力的新途径，应用新技术和方法来处理人力资源问题。如今，物流行业比以往任何时候都更需要具备在不同人力资源管理领域——招聘、培训、构建物质和非物质激励体系等方面的高水平专业能力的HR部门。我希望，近几年的挑战——疫情和一线人员短缺——不仅会成为行业的严峻考验，也将促进其未来的高质量发展。
“МОЛКОМ”公司人力资源总监塔季扬娜·费多尼科娃：由于对员工的竞争异常激烈，公司不得不重新审视合作条件、对客户的现行费率，开发新的业务流程，并根据客户自身的经济状况和预算为其提供多种解决方案。物流市场的整体态势显示出需求的巨大增长，因此，能够最快适应并应对人力挑战的公司无疑将在行业中占据领先地位。
“Бета ПРО”全履约运营商人力资源总监娜杰日达·科米萨罗娃：总体而言，人才短缺首先影响企业能够处理的业务量，其次影响服务质量。逻辑很清晰：如果员工配备充足，客户订单量自然相应增加；如果人员素质高、全面掌握流程且被激励去处理大量订单，那么服务质量和交付时间就能符合合同约定的SLA标准，从而吸引更多客户（通过口碑推荐）。目前一些公司因缺乏足够人手而无法扩大业务规模，导致订单执行出现失误。为此，我们不得不提高本行业中最“量大”类别员工的薪酬，这必然反映在费率上。因此，提供高质量服务的公司的费率近期也将上涨。
您对劳动力市场形势的预测。
“快递服务特快”人力资源总监加利娜·凯齐科娃：在一线人才严重短缺和雇主之间近乎“争夺”人才的背景下，我们可能会面临部分公司无法继续参与薪资竞争的局面。目前，由于人力成本上升，其中一些公司的利润率已经开始下降。
迟早，人才荒可能会波及各个层级，因为不断上涨的“蓝领”工资会从办公室员工中抽走人才——他们越来越愿意进行职业转型。
“莫尔科姆”人力资源总监塔季扬娜·费多尼科娃：根据官方预测，严峻的人口危机还将持续3至5年，之后有望看到该国劳动年龄人口增长的积极趋势。
“Бета ПРО”全履约运营商人力资源总监娜杰日达·科米萨罗娃：目前很难做出任何预测，很可能短期内这一问题不会改善，因为移民流失以及正在建设中的仓储综合体将进一步加剧人才短缺状况。
能否从根本上解决当前的问题？有哪些方法？
“快递服务特快”人力资源总监加利娜·凯齐科娃：仅靠短期手段无法完全弥补人才缺口：需要在国家层面重新规划就业结构。政府应确定未来10年及更长时间内工业和其他经济部门的发展速度，并明确将动用哪些来源来补充劳动力。此外，还需要制定建立新的人才培养和就业体系的方案。必须提升职业工人的社会地位，发展中等专业教育和高等教育，以确保经济在未来短期内所需的关键行业中获得高素质专业人才。
«МОЛКОМ»的人力资源总监塔季扬娜·费多尼科娃：在业务层面存在可行的解决方案，必须明确为人员发展、培训及改善工作条件划拨预算，开展满意度与参与度调查，并积极响应员工的期望与诉求；通过留住团队来实现其壮大，因为愿意向劳动力市场推荐自己公司的员工可成为吸引具备所需资质且数量充足的优秀人才的主要来源。
履约运营商“Бета ПРО”的人力资源总监娜杰日达·科米萨罗娃：可能需要吸引邻近地区的居民，并通过提供有吸引力的条件来实现这一目标，而一些正在建设的仓储综合体正是如此——它们直接为员工宿舍进行建设，以便从其他地区招募轮换制的仓储人员。
需要更密切地监控这类员工的满意度水平，为他们创造更好的社会和经济条件，以留住当地人员，同时加强培训、发展，提供职业和财务增长机会。