很多企业认为HR每天的工作就是处理大量且重复的事务性工作，不能直接给企业创造价值，因此将人力资源岗位归类为后台岗位。事实真的如此吗？当然不是！HR岗位不仅具有战略意义，而且毫无疑问的可以为企业持续创造价值。
著名人力资源管理专家戴夫·乌尔里赫曾经提出过一个金字塔模型，从整个组织经营发展的角度来看HR岗位如何为组织创造价值。
从上图中，我们可以清晰地看到，HR岗位是可以为企业创造价值的，并且为了实现这个价值，HR需要经历“Why（为什么做）—What（做什么）—How（怎么做）”三个层级的支撑。既然HR所有工作的核心原则和最终结果是为企业创造价值，那么接下来就让我们来逐级拆解这个终极目标吧。
第一层：Why（为什么做）？——往外看，对齐战略与环境
这是HR价值的战略视角，决定了HR不能只低头干活，还要抬头看路。
环境： HR必须敏锐感知并应对社会、技术、经济、政治、人口趋势等外部变化。
利益相关者： HR不仅要对内部的组织和员工负责，更要关注外部的客户、投资者、政府等需求，将人力资源工作与外部环境、利益相关者紧密结合。
第二层：What（做什么）？——抓核心，打造组织能力
这是HR发挥价值的关键枢纽，也是HR与业务部门管理者沟通的核心话题：
人才：HR为组织找到合适的人才，建立人才供应、培养、保留和激励系统。
组织：HR思考如何把优秀人才有序的组织在一起，这里涉及到组织架构、文化、组织能力，比如：创新、协同、效率等等。
领导力：包含管理者个人层面、下级管理者层面以及组织层面的领导力。
这三者担负着承上启下的作用，HR需要通过顶层设计，让人才和组织匹配外部环境并提供支撑。
第三层：How（怎么做）？——修炼内功，提供专业支撑
HR部门自身的设计： HR不仅能给业务做“诊断”，也能给自己“看病”，人力资源部的机构必须与组织整体业务逻辑紧密结合，不能盲目跟风。
管理实践： 涵盖招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等内外部实践。
从业人员的胜任力： HR的专业度直接决定了理念和工作能否落地。
工具与分析： 掌握人力资源管理的工具、数据模型和数据分析。
企业里HR的价值绝对不是每天做做考勤、发发工资的“打杂”或单纯的“后台支持”，HR的真正价值在于具备懂外部环境与业务的战略视野，通过搭建组织、发展人才和提升领导力，最终驱动组织战略落地，实现业务成功。