洞见 | 英国劳动法2026–2027密集生效：HRBP合规清单亟需更新，企业如何应对？

🔷不公平解雇保护提前至6个月：自2027年1月1日起，员工获得普通不公平解雇保护所需的连续服务期限将由2年缩短至6个月。

🔷赔偿上限取消：普通不公平解雇案件中compensatory award的现行上限将被取消，企业在解雇争议中的潜在赔偿责任可能明显增加。

🔷反骚扰义务加强：自2026年10月30日起，雇主需要采取“一切合理措施”防止员工遭受性骚扰，并承担防止客户、顾客等第三方骚扰员工的责任。

🔷 Fire and Rehire限制加强：2027年3月起，与“解雇后再以新条款重新聘用”相关的保护措施将进一步加强，企业调整薪资、福利、工时等合同条件时需要更加谨慎。

🔷集体裁员规则调整：2027年4月起，集体裁员将引入organisation-wide threshold改革，跨部门或跨办公地点的大规模人员调整可能需要重新评估是否触发集体协商义务。

🔷零工时合同改革待进一步确认：Guaranteed Hours、排班通知及临时取消班次补偿等改革的具体实施日期尚未最终确定。

对中国企业而言，这轮调整的核心不是记住几个生效日期，而是把英国用工管理从“事后处理”前移到“入职即管理”。企业应在新员工入职初期明确岗位目标、评估标准和反馈机制，形成可追溯的绩效记录，使试用期真正成为管理工具，而不是形式条款。同时，解雇与合同变更的举证和程序要求更高，HR 需要建立标准化的绩效改进、沟通记录和协商流程，避免在争议中因程序瑕疵承担额外成本。

涉及多团队、多办公地点或第三方用工的安排时，应提前评估劳动关系、税务、Payroll 和供应商合规的穿透风险，并与本地专业顾问确认协商义务和沟通节奏。总体来看，企业需要在英国建立更前置、更留痕、更本地化的用工合规机制，以控制争议成本和管理不确定性。

1. 重新检查英国劳动合同中的Probation、Termination、Notice Period及绩效管理条款。

2. 确保员工入职后的前6个月内有明确的绩效目标、定期反馈及书面记录。

3. 建立规范的Performance Improvement Plan、Disciplinary及Dismissal流程。

4. 在2027年1月前重新审核现有员工服务年限，识别即将获得普通不公平解雇保护的员工。

5. 在解雇前确认是否存在法律认可的公平理由，并保存完整决策及沟通记录。

6. 涉及裁员、合同变更或组织重组时，提前评估是否触发集体协商或Fire and Rehire限制。

7. 更新反骚扰政策和员工培训，并覆盖客户、供应商等第三方带来的职场骚扰风险。

8. 根据2026–2027年实施时间表持续更新Employee Handbook、HR Policy及管理人员培训。

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