沙特本地化政策再调整：沙特籍员工计入Nitaqat的工资门槛或将分阶段提高
聚沙出海｜沙特市场观察
据沙特相关主管部门发布的政策信息，沙特私营企业本地化政策出现新的调整。根据目前已公布的内容，沙特籍员工计入“范围”（Nitaqat）本地化比例时所适用的工资门槛，计划分阶段提高。
按照已公布的时间安排，相关措施拟于2027年4月25日执行第一阶段调整：沙特籍员工计入Nitaqat本地化比例时适用的最低工资门槛提高至5,000里亚尔/月。在首次调整执行满12个月后，即拟于2028年4月25日执行第二阶段调整，该工资门槛进一步提高至6,000里亚尔/月。
这项调整不应被理解为沙特政府要求所有私营企业立即将沙特籍员工工资统一提高至5,000里亚尔或6,000里亚尔，也不宜直接表述为所有低于该标准的员工都必然完全不计入Nitaqat。实际影响取决于最终规则对员工计入方式、工资构成及适用范围的具体规定。
一、目前已公布的阶段性安排
根据沙特主管部门发布的信息，相关工资门槛调整包括以下两个时间节点：
第一阶段：2027年4月25日起拟提高至5,000里亚尔/月
沙特籍员工计入Nitaqat本地化比例时适用的最低工资门槛，拟提高至5,000里亚尔/月。
第二阶段：2028年4月25日起拟提高至6,000里亚尔/月
在首次调整执行满12个月后，即按目前时间安排拟于2028年4月25日开始，该工资门槛拟进一步提高至6,000里亚尔/月。
上述日期是根据政策发布日及公告中的相对时间表述整理得出。具体起算日、正式生效日、执行范围及过渡安排，仍需等待官方文件进一步明确。
二、应如何理解“工资门槛”与Nitaqat计入规则？
目前较为明确的是，政策调整针对的是沙特籍员工在Nitaqat本地化比例计算中的工资门槛，而不是一项适用于所有私营企业、所有沙特籍员工的统一法定最低工资上调。
换言之，企业需要区分以下两个概念：
员工实际工资是否达到相关门槛；
该员工能否以及按照何种比例计入企业Nitaqat本地化比例。
如果员工工资未达到届时适用的门槛，可能影响其在Nitaqat计算中的计入方式或计入程度。但“无法完整计入”“部分计入”还是“不计入”，以及不同工资构成是否均可纳入计算，目前不能仅根据阶段性公告作出统一结论，仍需以正式实施细则为准。
因此，并不是所有沙特籍员工工资都必须在2027年4月25日前立即提高至5,000里亚尔；只是低于5,000里亚尔的员工将不再被计入Nitaqat； 也不是2028年4月25日后所有员工工资都必须统一达到6,000里亚尔；只要达到相应金额，就一定可以完整计入Nitaqat，未达标不计入。
这些具体结论均需要结合最终规则确认。
三、可能产生的企业影响
以下影响属于基于政策方向的合理推测，并非对所有企业必然发生的结果。
1. 企业本地化用工成本可能上升
如果最终规则要求企业提高部分沙特籍员工的工资，或提高员工达到完整计入条件所需的工资水平，企业的本地化用工成本可能增加。
企业除基本工资外，还应综合评估：
社保及相关缴费；
医疗保险；
交通、住房及其他津贴；
招聘和培训成本；
岗位晋升及长期留任成本。
但需要注意，哪些薪酬项目可以计入工资门槛，不能仅凭企业内部薪酬结构判断，应以官方计算口径为准。
2. 企业Nitaqat比例和评级可能受到影响
如果最终规则规定部分员工在工资未达到门槛时不能完整计入，企业的有效本地化比例可能低于原先测算结果。
对于接近评级临界线的企业，这种变化可能带来更明显的影响，包括需要重新评估本地化比例、人员配置及相关政府服务资格。但具体是否影响Nitaqat评级，以及影响程度如何，仍取决于最终计入规则、企业所属行业、规模和分类等因素。
3. 现有薪资结构可能需要重新梳理
企业可以提前对沙特籍员工进行内部排查，重点核对：
当前月薪及各项薪酬构成；
合同约定工资与实际发薪情况；
工资记录与社保申报信息；
相关工资数据在官方系统中的记录情况；
员工岗位是否属于适用本地化计算的范围。
这些排查有助于企业识别潜在差距，但不能替代对正式实施细则的判断。
四、对中国企业的建议
第一，建立分阶段测算表
企业可以分别按照2026年7月1日起5,000里亚尔和2027年7月1日起6,000里亚尔两个假设情景进行测算，了解：
可能涉及多少名沙特籍员工；
不同薪资调整方案下的新增成本；
企业本地化比例可能出现的变化；
是否存在接近Nitaqat评级临界线的情况。
这类测算属于风险预案，不代表5,000里亚尔和6,000里亚尔已经分别对所有企业全面生效。
第二，核对工资数据和文件一致性
建议企业检查劳动合同、工资单、银行发薪记录、社保信息及相关系统数据之间是否一致。即使员工工资达到某一金额，如果工资构成、发放记录或申报方式不符合最终规则，也可能影响其计入方式。
具体哪些项目可以计入工资门槛、是否存在最低基本工资要求，以及津贴和其他福利如何处理，仍需等待官方细则确认。
第三，避免仅以“凑人数”为目标
从政策方向看，沙特本地化可能进一步关注员工薪资、岗位质量和就业稳定性。但这属于政策趋势判断，不应被表述为已经公布的全部执行标准。
企业更稳妥的做法，是结合业务实际建立长期岗位、薪酬、培训和晋升体系，而不是仅通过短期招聘来满足比例要求。
第四，持续关注官方信息
企业应重点关注沙特人力资源和社会发展部及其他相关主管部门发布的正式公告、实施细则和系统操作说明，特别是以下内容：
政策正式生效日期及起算方式；
适用企业、行业和员工范围；
工资门槛的计算口径；
基本工资、津贴及其他收入是否计入；
员工是完整计入、部分计入还是不计入；
过渡期、豁免情形及特殊岗位安排；
对Nitaqat评级及相关政府服务的具体影响。
在官方细则发布前，企业不宜仅依据二手信息作出大规模薪资调整或人员安排。
五、如何看待政策趋势？
从目前公开信息看，沙特本地化政策可能进一步强调就业质量、薪资水平和岗位稳定性，而不只是员工数量。
但“从人数达标转向质量提升”属于对政策方向的概括性判断，并不意味着所有与岗位质量、职业发展或长期留任相关的要求已经通过本次工资门槛调整正式确定。企业应将趋势判断与已确认规则区分开来，避免把政策分析当作已经生效的具体义务。
对于中国企业而言，较为稳妥的做法是：
关注正式规则，而非仅依据标题或摘要判断；
将2027年4月25日后的5,000里亚尔和2028年4月25日后的6,000里亚尔作为阶段性风险测算情景；
提前核对沙特籍员工的工资、合同、社保和系统记录；
根据企业行业、规模和Nitaqat分类进行个性化评估；
在正式细则明确后，再决定是否调整薪资、岗位和招聘计划。
结语
已确认的信息主要是阶段性调整方向及相对时间安排；至于具体生效日期、适用范围、工资计算口径、员工计入方式以及对Nitaqat评级的实际影响，仍需以沙特官方正式文件和实施细则为准。
在此之前，中国企业可以先开展人员、薪资、合同、社保和本地化比例的内部排查，并按照不同情景测算潜在成本和合规影响，但不宜将尚待确认的内容当作已经全面生效的统一义务。
聚沙出海，持续关注沙特政策变化，为中国企业出海提供实用参考。
注：本文根据发布的相关政策信息整理。关于具体适用范围、正式生效时间、工资计算方式、员工计入规则及Nitaqat评级影响，请以沙特相关主管部门发布的正式文件为准。
