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浦飞出海
很多企业在新加坡注册公司、招了人、签了合同，以为就完成了。但新加坡《雇佣法》对雇佣合同有明确的法定要求，有些条款不写进去，合同本身就有瑕疵；有些条款写了但低于法定标准，写了也无效。
01
试用期不是必须写，但写了要合规
新加坡法律没有强制要求试用期。但如果合同里约定了试用期，需要注意：试用期长度没有法定上限，但行业惯例通常为3至6个月。
试用期内，通知期以合同约定为准；如果合同未约定，则按服务年限适用《雇佣法》规定的最低标准。合同约定的试用期通知期不能低于法定最低标准。
一个常见错误是：合同写“试用期内可随时终止，无需通知”。这种条款在《雇佣法》下可能无效，因为法定通知期是最低保障，不能通过合同排除。
02
通知期：法定最低标准不能打折
《雇佣法》规定的通知期取决于雇员的服务年限：
服务不满26周：至少1天
26周至不足2年：至少1周
2年至不足5年：至少2周
5年及以上：至少4周
合同可以约定更长的通知期，但不能短于上述标准。如果合同写“通知期1天”适用于所有员工，对服务超过2年的员工就是违法的。
03
年假：服务满3个月即享有，不是等满12个月
《雇佣法》规定，雇员连续服务满3个月，即可享有带薪年假；首12个月服务期法定最低年假为7天。服务年限越长，法定年假递增：第2年8天，第3年9天，第4年10天……第8年及以后每年至少14天。
合同可以给更多年假，但不能少于法定标准。一个容易忽略的细节是：员工入职满3个月后，年假就可以按已服务月份按比例折算，不用等到完整自然年。
04
病假：起算门槛是3个月，6个月才拿到全额额度
法定病假不是入职就有。雇员须满足两个条件：
服务满3个月
病假开始后48小时内通知雇主、提供合规病假证明
病假额度随服务时长逐步递增；服务满6个月及以上，获得全额14天门诊带薪病假；住院病假额度为最高60天，其中包含门诊病假。
合同不能排除法定病假，但可以约定更优厚的安排。
05
裁员补偿：不是所有裁员都要给
新加坡没有法定裁员补偿制度。是否需要支付裁员补偿，取决于合同约定或公司政策。如果合同或员工手册中写明了裁员补偿方案，雇主需要按约定执行；如果没有约定，法律不强制要求支付。
但有一个例外：如果裁员被认定为不当解雇，雇员可以向劳资政纠纷调解联盟（TADM）提出申诉，可能涉及复职或补偿。
06
竞业限制：不是写了就有效
竞业限制条款在新加坡可以写，但执行门槛不低。法院通常要求雇主证明：该条款保护的是一项合法商业利益（如商业秘密、客户关系），限制的范围、地域和期限合理，且不违反公共政策。
一个常见错误是：对所有员工一律适用同一套竞业限制条款。对于不接触核心商业秘密的普通员工，法院可能认定条款不合理而不予执行。
新加坡《雇佣法》的底层逻辑是：法定标准是最低线，合同可以更优厚，但不能更低。
对于出海企业，建议在签约前逐条核对：
通知期是否达到法定最低标准
年假和病假是否符合法定要求
竞业限制是否有明确的商业利益支撑
这三项是实务中最容易出问题的地方。
免责声明：本文内容根据新加坡相关公开政策及官方资料整理，仅供一般信息参考。具体雇佣合同条款应结合企业实际情况，并以新加坡人力部最新规定及专业意见为准。
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