作者：盈天人力资源公司 — 白乙伶Elaine
员工早上9点上班，晚上7点下班，每天在公司待满10小时，是否意味着公司必须支付2小时加班费？
对于在阿联酋经营的企业，这个问题看似简单，实际可能涉及午休时间、加班审批、工作安排和工资计算等多个方面。尤其在员工提出加班费追索时，仅凭一张考勤表，未必能够判断公司是否需要支付。
在公司10小时，哪些时间才算工作时间？
根据阿联酋《劳动关系监管联邦法令》第17、18条，私营部门员工正常工作时间一般不超过每天8小时、每周48小时。员工原则上不得连续工作超过5小时而没有累计至少1小时的休息，休息时间不计入工作时间，特殊岗位和工作安排另有规定。
假设员工上午9点上班，晚上7点下班，中间有2小时可以正常休息，那么实际工作时间为8小时，通常不构成加班。如果只有1小时午休，实际工作时间达到9小时，超出的部分就需要进一步判断。
但企业不能只看排班表上写了多少休息时间。例如，公司规定12点至1点为午休，但员工仍须接听客户电话、回复工作信息，甚至不能离开岗位。这种情况下，名义上的午休并不一定能全部扣除。
HR需要核查的是员工是否真正获得休息，而不是考勤系统是否设置了自动扣除。尤其对于客服、值班等岗位，如果休息期间仍承担持续工作任务，就应进一步核实实际工时。
员工每天工作10小时，公司一定要支付加班费吗
没有加班审批，公司就不需要支付吗？
不少企业规定，未经主管批准的加班不予计算。这项制度有管理价值，但不能作为判断加班费的唯一依据。
例如，员工每天6点下班，却经常在晚上8点收到主管安排的工作，并通过邮件、工作系统提交成果。即使没有正式加班申请，也不能简单认定这些时间与公司无关。
处理此类争议，HR至少需要核查三个问题：员工是否实际工作、工作是否由公司安排或认可、相关时间是否超出适用的正常工时。
打卡记录可以证明员工停留的时间，却未必能证明全部时间都在工作；而工作邮件、任务记录、主管指令及项目交付时间，则可能帮助还原实际情况。
反过来，如果员工完成任务后自行留在办公室处理个人事务，仅凭晚打卡也不足以认定加班。
更值得企业警惕的是长期、固定的超时工作。如果某个岗位持续无法在正常工时内完成任务，主管对此也知情，公司就需要重新评估工作量和排班，而不能仅依靠“未经审批”解释所有超时记录。
确认加班后，公司应该支付多少？
根据阿联酋劳动法第19条，普通工作日的加班报酬，以基本工资对应的小时工资为基础计算，并额外增加不少于25%。
以假设员工月基本工资6000迪拉姆、正常每日工作8小时为例，按照MOHRE公布的标准计算方式：
基本小时工资＝6000÷30÷8＝25 迪拉姆
如果普通工作日依法认定加班2小时，加班报酬至少为：
25×1.25×2＝62.5 迪拉姆
这里有两个容易混淆的地方。一是计算基础为基本工资，而非直接使用包含住房、交通等津贴的总工资。二是125%包含正常小时工资及25%的加成，并不是在125%之外再支付一份小时工资。
对于晚上10点至凌晨4点的加班，加成通常提高至不少于50%，但轮班制员工适用例外。休息日工作则涉及补休或相应工资补偿，应按具体情形分别处理。
如果劳动合同写明“月薪包含加班费”，也不意味着公司可以无限安排加班。HR仍需核查实际工时、已支付的补贴及法定最低标准，判断是否存在应补付的差额。
此外，员工每天加班原则上不得超过2小时，连续3周正常工作与加班总时数不得超过144小时，法定特殊情形除外。斋月期间正常工时通常每天减少2小时，也应相应调整核算标准。
员工每天工作10小时，公司一定要支付加班费吗
发生争议时，HR应该先查什么？
相比事后争论员工究竟晚走了多久，更有效的做法是建立能够反映实际工作情况的记录。
当员工提出加班费要求时，HR可以先核对劳动合同、排班及休息安排，再结合考勤、主管指令、工作系统记录和工资单，逐日确认是否存在应计加班，以及公司是否已经支付相应报酬。
如果考勤显示员工长期超时，但公司无法说明休息安排和实际工作情况，争议处理就会更加困难。
对企业而言，加班管理不只是设置审批流程，更重要的是确保排班、实际工作和工资核算三者一致。
盈天国际为在阿联酋经营的企业提供本地化人力资源服务，包括劳动合同与岗位职责审查、工时及加班制度优化、薪酬核算和劳动争议处理支持，协助企业规范日常用工管理，降低劳动合规风险。
*本文仅供一般信息参考，不构成针对具体情况的法律意见。实际适用应结合最新法律规定、劳动合同、员工职责及相关证据综合判断。
