制度到底能替管理者分担什么？
这些是制度的基础职能。它把管理者从重复事务里解放出来，但解放出来之后去做什么，后面再说。
无论公司大小，最佳的管理实践一定是刚性的制度流程与柔性的人文管理相结合。如果公司已经建设完善了基本的制度流程，还经常遇到一些特殊情况、特殊问题、模棱两可的模糊地带，这时候就需要思考管理者基本能力的提升了。
一种常见的情形，就是创业期向规范化期转型的阶段，从没有制度的人治转向过度依赖规章制度来治理。很多企业以为制度能替代管理，以为流程能替代判断。创业期靠人治，规范化期靠法治。不少企业从人治直接跳到“制度崇拜”，结果制度成了枷锁。太刚易折，太柔易乱。
但制度也有爱莫能助的边界。
正因为制度有边界，企业才不能从人治直接跳到制度崇拜。
老板为什么容易陷入制度崇拜？因为制度给人确定性幻觉。管理能力处理的是不确定性，这让人焦虑。所以“制度崇拜”本质是用确定性逃避不确定性。但企业成长恰恰需要面对不确定性。进一步的问题是，绝大多数创业老板都是从不确定中趟过来的，他们还会为不确定性犯难吗？
其实，经营企业就像一场不断穿越各种地形的旅行。当他们带领企业发展到某个程度的时候，他们在心理上会感到疲惫。就像爬山到了半山腰，人会有疲劳期，想要休息。正是因为过去面对的不确定性太多了，老板始终紧绷着心弦不得松懈，才想办法让企业有更多的确定性。否则做得再大一些，自己是吃不消的。公司不可能一直靠老板一个人使劲儿拉车，得全员都使劲儿才行。
管理者本身也在制度当中，制度是管理者的战友和工具。制度与管理能力都随着工作任务和发展阶段不断成长。两者都依赖员工在解决问题过程中把经验总结成制度，把不能形成制度的软性能力吸纳为管理素养。制度是过去管理经验的结晶，管理是让制度保持活化的能力。
没有管理能力，制度就是死的；没有制度，管理就是随意的。制度管常例，管理管例外。
可见，制度与管理就像一对双螺旋，互相缠绕推着企业组织能力不断提升。管理产生制度，制度规范管理；新的管理突破旧制度，新制度又约束新管理。企业成长的本质就是这对双螺旋的升级。制度与管理本来互相缠绕上升，裂变期业务跑得太快，制度滞后、管理补位不足，双螺旋就断开了，形成断层带。双螺旋是常态，断层带是裂变期的急性发作。所谓断层带，就是裂变期制度覆盖不到、管理又补位不足，新负责人要面对规则和判断之间出现的空档。
管理能力的高低，在很大程度上就看例外处理得好不好：处理好了，例外变成新制度；处理不好，例外变成混乱。例外多了，说明制度该长了；例外没人管，说明管理能力缺了。制度是例外的沉淀，管理是例外的裁决。
管理者会面临一些需要择机行事的问题，或者需要凭借不清晰、不足够的信息，结合自己的直觉做出判断决策。这种判断，制度做不到。制度像教科书，只能在管理动作成为常态且需要大家遵守的时候才会出现。
制度是不是不能被打破？当然不是，如果制度不能被打破，它就成了创新与活力的限制。那么，它在什么情况可以被打破？什么情况下不可以？这个艰难的抉择依然属于管理者的权限与能力范畴。打破制度需要判断，建立制度同样需要判断。
照搬的制度像空降兵，带着别人的基因，没有经过本土组织免疫系统的检验，结果要么它改造了公司，要么公司把它排异掉了。制度守底线，管理拉上限。制度与管理，都不能静止地建造，也不能在虚拟场景中培养。它们必须来自实践，又回归实践。
说到底，制度有服务性、严肃性、规范性等特性，服务于业务、员工和管理；管理有服务性、控制性、组织性，服务于目标、团队和成长。
老板不要急着用一堆制度把大家的手脚捆住，而要带着大家干、辅导着干、复盘着干。在真实硬仗里成长了，经验教训出来了，制度再同步跟上。等业务稳定，再把判断沉淀成制度；如果做反了，用制度替代判断，断层就会变成断崖。
断崖的表现就是：在老板眼里，员工们像是被自己远远地甩在身后，于是他就事无巨细地安排工作，却经常忘了检查工作的结果。而在大家眼里，老板什么都管，又变来变去，你永远不知道他下一刻又会做什么疯狂的决定。问题不在谁行谁不行，而在结构。要避免断层变断崖，管理者至少要具备三种判断能力：
信息不足时，靠直觉和经验。
利益冲突时，靠价值观和优先级。
规则模糊时，靠原则和例外。
这三种判断，课堂教不会，制度也替代不了。它们只能在真实硬仗里打出来。
老板的英雄之旅是组织的生死叙事，员工没经历过，硬套不现实；但每个管理者都可以在自己的责任单元里完成一场微型英雄之旅：有授权、有结果、有复盘、有成长。给位置、给授权只是开始，关键是让他承担真实后果。
优秀的将军都是从战争里淬炼出来的，和平年代很少能出真正的将军。为什么呢？因为战争是残酷的，每一个决策失败的代价很可能是战士的阵亡或被敌人全歼，最后导致整个战场的失利。所以，就必须想方设法获取准确情报、绞尽脑汁做各种预判和推演、尽最大可能集中优势资源去获取胜利。这个过程中的能力成长速度是极快的！
和平年代的课堂里，人的状态是轻松的，演习中一个决策的代价仅是“被判定失败”而已。一个人的能力无法被真实的结果证明，也得不到血淋淋的失败所带来的触目惊心的反馈。
虚拟场景的问题是“没有真实代价”。管理能力靠“打”出来，真实代价才逼得出真实判断。
制度靠“练”出来，反复付出代价后沉淀的规则，才有人真正遵守。没有代价的制度和没有代价的管理，都是纸上的。纸上谈兵，许多不周全被掩盖，逻辑层面的轻重缓急和先后顺序自然与真实战场不符。制度越完善，越需要能处理更高难度的例外、并承担相应后果的管理者。