当前，数字员工正加速进入企业核心业务流程，产品形态从早期的流程自动化脚本，演进为具备感知、理解、推理与执行能力的智能体应用。供给日益丰富，选择却愈发困难：不同厂商产品的“自主执行”“智能决策”能力边界缺乏统一描述，企业既无法横向比较，也难以按岗位任务选型。与此同时，产业界面临一个更为根本的问题——数字员工究竟应该分几级、每一级的判据是什么尚无共识。为此，中国信息通信研究院联合产业界共同编制《数字员工能力分级要求》，为数字员工能力提供可观察、可验证的分级标尺，现已正式发布，并同步启动首批评估工作。
随着大模型能力趋于通用化并逐步下沉为基础设施，产业界的关注重心正从“模型有多强”转向“应用能做到什么程度”。数字员工作为大模型落地的重要载体，其产品供给快速增长，但市场长期缺少对能力水平的一致描述框架，导致三方面突出问题。
一是供给端表述混乱。“智能”“自主”“拟人”等表述被泛化使用，缺少与之对应的行为化描述，不同产品的能力口径不可比，采购人难以从其宣传材料中判断真实水平。二是需求端选型无据。企业无法回答“完成这项任务需要几级能力的数字员工”，选型往往依赖演示效果与厂商承诺，易出现能力过剩造成资源浪费，或能力不足导致上线即返工。三是评价端缺少共识。内部验收、第三方评测、行业对标缺少共同语言，分级结论无法互认。
上述问题汇聚到一个核心诉求：需要一套与具体业务解耦的通用能力维度，以及一套分级清晰、判据明确的等级体系，让数字员工的能力“说得清、比得了、选得准”。
《数字员工能力分级要求》面向数字员工个体，回答的核心问题是“这个数字员工能做到什么程度”。标准从任务自主性、信息处理复杂度、决策与推理等通用维度出发，构建数字员工能力评估框架，其特点体现在三个方面。
一是维度通用、跨行业可比。 六个一级维度均与具体业务场景解耦，衡量的是能力本身而非业务知识，因此不同行业、不同场景的数字员工可以放在同一把尺子上比较。
二是逐级递进、判据明确。 能力等级自低到高划分为辅助操作级、规则流程级、感知交互级、认知协同级、自主演进级五个等级，每级均从触发方式、信息处理、决策方式、自主程度等方面给出行为化描述。
三是分级与岗位匹配。 标准强调分级不是越高越好，而是要与岗位任务复杂度相匹配，引导企业按实际需求选型，避免盲目追求高等级造成的成本浪费。
市场上多数产品都会强调自身的智能属性，但从实际表现看，有的只能按固定路径执行、遇界面变化即失效，有的可以理解非结构化信息、自主完成目标分解。二者能力差距巨大，材料描述却高度相似。
本标准以六个一级维度和相应的二级特征项刻画能力边界，并要求以可观察的行为表现作为判定依据，例如触发方式是否依赖人工、能否处理非结构化信息、能否进行目标分解与多主体协同等，使采购方能够以统一口径核对产品能力，减少信息不对称。
产品迭代过程中，研发团队常以“更智能”作为笼统目标，缺少可拆解的能力清单，难以识别真正的短板所在，也不知道从哪一等级向上一等级跃迁需要补齐哪些具体能力。
本标准把能力拆解为可逐项评定的结构：六个维度项下设置二级特征项，每个特征项在五个等级下均有对应的行为化描述。通过逐项评定，可形成能力画像，直观呈现“强在哪、弱在哪、提升到下一级需要补什么”，为产品路线规划提供明确输入。
实践中存在两类错位：一类是采购了超出任务需要的高等级能力，闲置了大部分功能却承担了相应成本；另一类是用低等级能力承接复杂任务，导致人工兜底比例居高不下，实际收益低于预期。
本标准提供任务复杂度与能力等级的对应关系，帮助企业在选型阶段先界定任务本身的复杂度，再匹配相应等级的数字员工，实现能力与岗位需求的精准对接。
《数字员工能力分级要求》评估框架
标准从六个一级维度衡量数字员工能力水平，各维度均与具体业务解耦，适用于不同行业与场景。
《数字员工能力分级要求》框架
评估实施
中国信息通信研究院人工智能研究所将持续推进数字员工标准体系建设与产业研究工作，诚邀行业各方参与首批试点评估与后续标准共建。
联系人：
高老师
15000303777
gaoyue3@caict.ac.cn