前两天，一位朋友私下和我吐槽，说他们公司之前有一名员工提出了举报，没多久，这名员工因为业绩不达标，被调岗降薪了，虽然大家不提，但都觉得是因为“得罪了人”，一时间人心惶惶，于是他问“这个人是不是不应该去举报，赔了夫人又折兵”。
我说，这不是他的错，而是公司的问题。做合规这些年，我接触过的企业里，多数已经搭建起了比较完善的合规体系，也相应建立了举报机制和顺畅的举报渠道，每次提及，合规官都会非常自信的说“我们的机制很完善了”，但是我问“你们一年内接到了多少举报电话？”得到的回答，往往都是“还没有接到过举报”。
我相信大家都会疑惑，是真的一点问题都没有吗？其实不然。
因为有些企业，有举报机制，也有鼓励举报的通知，自认为已经很完善，但其实恰恰缺少了举报人保护的机制。
让举报人有安全感，才能让举报机制真正有效地落实，那企业到底该如何保护举报人呢？
企业在建立举报人保护机制前，首先要真正想明白为什么？
首先，ISO 37301和GB/T 35770（合规管理体系）、ISO 37001（反贿赂管理体系）标准都把“建立安全、保密的举报渠道”和“禁止报复举报人”列为核心要求。
其次，举报者其实是最先看到企业风险的人，举报事项在内部被查实所要付出的代价，往往远小于被监管部门事后查处。
所以保护举报人，既是合规刚需，也是企业自己的风险防火墙。
这五点要做到：
1.举报渠道要独立、可匿名。最好有独立于业务部门的举报热线、专用邮箱或第三方平台（若使用第三方平台，还需要注意其数据处理和使用范围，并做好安全评估），且支持匿名提交，还需要在不暴露身份的前提下给举报人反馈进度。
2.保密要落到信息隔离。举报内容、举报人身份按“最小知悉范围”管控，不要在调查组之外进行扩散；系统层面也要加密留存，访问留痕。如果举报人身份泄露，不止是举报人保护机制的缺陷，还说明企业的保密管理也存在一定漏洞。
3.反报复这一点要写进制度，也要能核查。在员工手册、行为准则里都要明文禁止因举报进行调岗、降薪、辞退等打击报复，还要设置违规处罚条款。更关键的是：举报发生后的任何人事动作（调岗、考核、解聘），都要经过合规或监察人员的独立复核，防止出现“将报复伪装成管理行为”的情况。
4.调查要独立、公正。调查应当由合规、监察或独立委员会牵头，被举报人及其利益关联方都应该回避，此外相应的调查结论和后续处理都留档，做权限管控，记录不能随意修改，要经得起倒查。
5.适当激励，但要合规。对查证属实的举报给奖励，以此鼓励真实的举报行为。但是要注意，激励规则要清楚透明，避免受到恶意不实举报，干扰正常经营业务。
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1.举报尽量走公司设置的正规、能留痕的渠道。实名举报受到的保护会更加充分，但如果担心涉及人身风险的，匿名也行。
2.无论公司的保护机制是否完善，自己都还是要“留个心眼”：从举报那一刻起，所有的相关证据都留着，包括举报记录、被调岗降薪的通知、对话截图等，在出现争议时，这是对自己的保护措施。
3.如果因为举报被辞退了，先去仲裁确认是否属于违法解除，可以主张违约赔偿金或经济补偿；一旦遇到人身威胁，一定要及时向公安机关报案并申请人身保护。
注：上述案例已做脱敏处理，本文仅作参考，不构成法律意见，如遇类似情况，还请及时咨询专业人士