我这人有个改不掉的老毛病：爱说教、爱长篇大论，更爱把自己的思考和经历分享出去。
现在回头看，或许正是这份 “分享欲”，成了我坚持写公众号最原始的动力 —— 哪怕文字不够精致，哪怕观点未必周全，总想着把心里的话摊开，或许能给某个陌生人一点启发。
刷朋友圈时，我经常能看到比我更爱表达、更愿意袒露想法的人。他们的文字里藏着各自的生活与思考，那一刻我总会觉得踏实：原来这个世界从不缺 “爱分享的人”，也总有一片能容下我这种 “话多” 的角落。
其实我深知，自己不过是千万普通人的一个缩影：
我们生来都带着感性的底色，受情绪驱动：会口是心非地藏起真实想法，会为了一点分歧脸红耳赤地争辩。直到走进校园、踏入社会，在规则的打磨下，我们才慢慢学会掌控情绪，开始用理性视角看待问题 —— 可这份 “理性” 里，又总藏着一点放不下的柔软。
在职场这些年，我一边逼着自己提升逻辑思考能力，把 “思维升级” 当成必须执行的计划；一边又改不掉对人的 “恻隐之心”。这份心软，一半源于原生家庭的触动：家里的哥哥和妹妹都留在了小县城，拿着几千块的工资努力生活。我试过跟他们说教，想帮他们打开认知，可到头来才发现，每个人都有刻在骨子里的价值观 —— 就像常说的那句话：“人赚不到认知以外的钱，命运的枷锁往往藏在自己的认知里”，旁人再着急，也帮不上太多。
这份心软，更多落在了职场里遇到的人身上：刚毕业的 00 后带着冲劲却缺经验，30 + 转行的人顶着压力重新出发，还有学历是大专却满脑子想法的年轻人…… 每次遇到这样的候选人，我总忍不住想多给一次机会。
明明知道有些候选人已经不在录用范围内，可只要他们愿意主动争取，哪怕多说一句 “我还能再努力”，我都会再梳理一遍他们的资料；如果面试后收到他们发来的复盘报告、自己整理的思考笔记，我总会默默加分 —— 这份认真太难得；就算是大专学历（我承认，大专生在职场初期的成功概率确实比本科生低，但绝不代表没有），只要能在沟通中体现 MECE 逻辑、SMART 原则，有复盘和反思的能力，我也愿意给他们通过的机会。
现在回想，这份 “心软” 其实带着点不理性。直到后来公司加速运转，试错成本越来越高，HR 的时间和资源也越发紧张，我才慢慢意识到：职场不是 “慈善场”，我的 “救人心态”，其实是对公司、对团队，也是对候选人的不负责任。
所以后来再遇到有人问 “面试时公司让做市调，是不是在为难人”，我总会认真解释：一家公司不会因为一份市调就 “抓住” 或 “错过” 一个人，真正的意义，是给候选人一次 “主动争取” 的机会 —— 你可以通过市调展现对岗位的重视，也能在准备过程中更清楚自己是否适合这份工作；当然，你也有拒绝的权利，这本身就是双向选择的一部分。
关于应聘者该如何准备面试，我在公众号里写过很多次，感兴趣的朋友可以翻翻看之前的内容。今天想跟大家聊聊我现在定下的面试标准，或许能帮你更清楚职场的 “筛选逻辑”：
1. 简历筛选：没有 “结果” 的简历，直接 PASS
我看简历时，最在意的不是 “你做过什么”，而是 “你做成了什么”。如果简历里全是 “负责 XX 工作”“参与 XX 项目”，却没有任何数值指标（比如 “将转化率提升 15%”）、关键管理 / 业务过程（比如 “搭建 3 人小组的协作流程”）、核心业务结果（比如 “完成季度目标的 120%”），这样的简历大概率会被划掉 —— 连自己的工作成果都讲不清，很难让人相信你能胜任新岗位。
2. 电话初筛：不懂 “逻辑” 的沟通，直接 PASS
HR 电话初筛时，其实是在考察你的 “表达逻辑”。如果沟通时东拉西扯，说工作经历没有 MECE 分类（比如讲项目时，一会儿说流程，一会儿说结果，毫无条理），谈目标计划没有 SMART 原则（比如 “我想提升能力”，却不说 “在 3 个月内学会 XX 技能，通过 XX 考核”），这样的候选人也会被 PASS—— 职场里，清晰的逻辑是高效协作的基础。
3. 面试形象：连自己都 “管不好” 的人，直接 PASS
我一直觉得 “形象管理” 不是要穿多贵的衣服，而是要传递 “积极的状态”。如果面试时弯腰驼背、眼神闪躲，连最基本的 “昂首挺胸” 都做不到，很难让人相信你能管理好复杂的业务 —— 连自己都管不好的人，怎么管工作？
4. 面试谈吐：从 3 个维度判断 “适配度”
谈吐考察分为三个核心方向：过去经验、潜力主动性、学习力。
● 过去经验：重点看 “有没有复盘和逻辑”。比如聊起之前的失败项目，你能不能说清 “哪里错了”“为什么错”“后来怎么改进”，而不是只找客观理由；
● 潜力主动性：看你有没有 “主动创造价值” 的意识。比如 “有没有为公司主动搭建过某个工具”“有没有为部门争取过额外资源”，主动的人永远更能抓住机会；
● 学习力：看你有没有 “主动成长” 的习惯。比如 “除了工作，有没有通过课程、复盘、请教他人搭建自己的知识体系”，职场里，持续学习的能力比 “现有经验” 更重要。
当然，这些标准不只是针对应聘者 —— 压力不能只给到 HR 团队，我更会从自己和管理的团队做起。如果团队成员达不到这些要求，或许就要暂时离开我们了：职场里，“共同成长” 才是对彼此最好的负责。
我始终尊重每个人的 “机缘”：不是所有公司都有这样的要求，也不是每个人都需要在每个阶段 “逼自己一把”。有人喜欢安稳的生活，有人偏爱拼闯的人生，没有对错，只有 “适合”。
于我而言，放下 “救人心态” 不是变得冷漠，而是学会了更理性地看待职场：不再用 “心软” 代替 “标准”，也不再用 “同情” 掩盖 “问题”。我开始更包容这个社会的多样，也更清楚 “机缘” 的真正含义 —— 它不是别人给的，而是自己靠实力争取的。
如果你现在还在公司里苦苦挣扎，觉得找不到方向；如果你还在等一份 “属于自己的机缘”，随时可以找 Richard 聊聊 —— 或许我们能一起梳理思路，找到更适合你的路。
