独立承包商还是雇员？这是大多数企业主在从自力更生发展到需要帮助时都会面临的问题。起初，许多企业主选择将个人归类为独立承包商。
对一些人来说，根本不需要定期、兼职的员工，更不用说全职员工了。而对另一些人来说，雇佣员工所涉及的成本——如工人补偿保险、工资税以及遵守劳动法——是一个限制因素。
然而，正如许多公司痛苦领悟到的那样，独立承包商与雇员之间的界限十分模糊。美国劳工部工资和工时处两个月前发布的2015-1号行政解释（PDF下载）使得这一界限变得更加模糊，因此将某人归类为独立承包商的能力将变得非常困难。
将某人分类为独立承包商的能力将会非常困难。
谁来决定是雇员还是承包商？
关于雇员与独立承包商的法律诉讼由多个实体决定。美国国税局（I.R.S.）、美国劳工部以及各州都有不同的测试标准来确定某人是独立承包商还是雇员。然而，直到最近，几乎所有机构都同意用于确定某人是雇员还是承包商的基本测试：如果公司对个人有重大控制权，那么该人就是雇员而非承包商。解释函第2015-1号改变了这一状况，并可能对其他联邦和州级机构产生连锁反应。
在最近这份解释中，劳工部指出，“在美国越来越多的工作场所中存在将雇员错误分类为独立承包商的情况。”为了确保个人得到正确分类，劳工部已与国税局及26个州达成协议；作为该倡议的一部分，劳工部发布了这份解释，以帮助公司和其他实体确定某人是雇员还是承包商。
对于寻求独立承包商帮助的公司来说，不幸的是，该解释函确定“根据《公平劳动标准法》[FLSA]，大多数工人都属于雇员。”
之前的‘指挥与控制’测试
在该解释函发布之前，大多数机构使用“指挥与控制”测试来确定某人是雇员还是独立承包商。在指挥与控制测试下，决定性因素是雇主能否告诉员工何时以及如何完成工作。
以下是一些有助于确定这一点的因素：
许多公司通过限制个人为公司提供服务的时间长度、服务类型以及公司对个人的监督程度，成功避免了拥有雇员的情况。这使得公司能够规避雇佣员工的成本。在某些情况下，这种做法是合法的。但在其他情况下，则是为了以远低于雇员的成本雇佣人员。
新的‘经济现实’测试
随着新解释函的出台，美国劳工部已不再仅依赖“指挥与控制”测试，而是转向“经济现实”测试，即考察个人对公司的财务独立性，以确定某人是雇员还是承包商。除了仅仅关注是否存在指挥与控制关系外，劳工部建议采用六因素测试法。
- 该个人所从事的工作是否构成雇主业务不可或缺的一部分？例如，如果雇主无法在没有该个人贡献的情况下提供服务（即披萨公司没有司机就无法配送披萨），那么这看起来更像是雇佣关系。
- 该个人能否同时获得利润并承担亏损？例如，如果该个人能够自行向公司的客户招揽额外业务，那么由于该个人可以独立获取利润，这看起来就不太像雇佣关系。
- 为提供服务，该个人和公司是否具有相似的经济投入？这与旧标准中从公司获得工具和培训的因素类似，但现在的考量范围更广，不仅限于是否接受了工具和培训。美国劳工部（D.O.L.）现在考察双方为提供服务而在工具、培训、广告和保险等项目上的资金投入金额。双方经济投入越接近，就越不像雇佣关系；反之，差异越大，则越像雇佣关系。
- 该工作是否需要特殊技能和独立思考？在此方面，不仅要看是否要求具备技能，还要看该个人能否在无需雇主指示的情况下独立运用这些技能。例如，如果公司告诉一名高度熟练的开发者如何开发计算机程序，这看起来像是雇佣关系。但如果公司只是要求开发者以他能想到的任何方式解决问题，那么这看起来就不太像雇佣关系。
- 双方关系的持续时间有多长？双方关系越长，就越像雇佣关系。这与旧标准类似，但现在更着重考察在该段时间内该个人是否在财务上依赖于公司。
- 公司对工作的控制性质和程度如何？该测试仍然考察指导和控制因素，但更多是从财务角度进行审视。它考察某人是否能够真正拒绝工作，以及在接受工作时，能否为自己承接的工作设定自己的费率。
对于使用独立承包商的其他科技企业和电子商务企业而言——原因可能包括工作量不够稳定或预算不足以支付员工薪酬——这项新裁决可能会限制对独立承包商的使用。
在招聘开发者、处理大型订单期间（如假日季节）的短期体力劳动，以及那些对企业“至关重要”的个人时，企业主可能无法将这些人员归类为独立承包商，即使这种关系仅持续一个季节或几周。
鉴于美国劳工部和许多州认为大多数个人现在属于雇员，若将这些个人错误地归类为独立承包商，可能会导致罚款、处罚以及需支付工资和福利。