招聘搜索引擎优化（SEO）专业人士颇具挑战性。SEO需要一种罕见的技能组合，涵盖商业、营销、创意和技术领域。对于电子商务企业而言，由于客户获取和收入在很大程度上可能依赖于SEO表现，这一决策变得更加困难。
从宏观层面来看，在每一位SEO候选人身上寻找以下三个特质：
- 智力。智力无法通过训练获得，它是与生俱来的，要么有，要么没有。寻找那些具备所需技能组合、同时愿意接受额外培训并快速学习的人。搜索引擎优化（SEO）是一个变化迅速的领域，聪明的候选人能够更快地掌握新技能以适应变化。
- 驱动力。优秀的SEO专业人士具有自我驱动力。他们需要能够听从指导，但也需要具备判断力，当发现指导方向似乎并非真正所需——即分析结果产生矛盾信息时——能够识别出来。完成这项任务可能需要额外的研究、分析、教育和指导。寻找足够独立、能够推动进展并在遇到障碍时提供替代方案的人。
- 分析好奇心。SEO专业人士渴望了解事情发生的原因，并具备找出原因的能力。SEO从业者经常面临许多没有固定公式可循的情况。确定何时发生了重要事件、分析其发生的原因，以及决定对此采取什么措施——如果有的话——是SEO日常工作的核心。
缺乏分析思维或不愿深入挖掘的候选人很可能无法取得成功。询问她最喜欢的Excel公式是什么。如果这个问题让她困惑，或者答案过于基础，那么她可能不习惯进行大规模数据分析。寻找具备强大分析能力的人，同时也需要具备分析模糊数据的能力，例如词组组合、URL、HTML代码、算法更新、代码发布功能以及内部链接结构等。
向SEO候选人提问的问题
你可以信任谁？如何评估他的技能？如何判断某人是否只是说好话却无法真正执行？
要求候选人提供已验证的成果案例，特别是关于客户获取和收入提升方面的具体成果。如果候选人用百分比来描述改进幅度，请要求提供实际数字。278%的增长听起来令人惊叹，但这可能仅仅是从100名访客增长到278名。
不要被对排名提升的空谈所迷惑。排名不会支付你的薪水——收入才会。
询问他最大的SEO成功经历或最引以为豪的成就。然后追问他具体采取了哪些行动来实现这一目标，最重要的是，这些成果在访问量和收入方面带来了多少提升。他的成就可能是组织层面的，例如与开发团队建立联系，或向管理层推销SEO的重要性。这些成果很难直接转化为收入。但候选人至少应该能够清晰地描述这些过程。
索取推荐人名单并进行跟进，以了解他人对候选人的看法。向他们提出上述一些问题，以确定他们只是认为候选人是个好人，还是确实了解其SEO表现。
已有SEO团队
当SEO团队已经组建完毕时，招聘SEO人才会相对容易一些。你了解现有团队的优势和劣势。新增成员的工作就变成了确定额外的SEO需求，例如技术、架构、站内内容或外部营销方面的支持。候选人应精通各个领域，但大多数SEO专家都有各自的专长。
寻找具备上述三项技能——智慧、驱动力、好奇心——的人，同时其专长能与你现有团队的优势形成互补，且性格适合你的团队和公司文化。
内部培养SEO技能
外部招聘涉及两个艰难的选择：判断候选人是否适合你的团队，以及判断其是否掌握 SEO。有时更简单的做法是从内部指派一名具备三项必要 SEO 技能的人员，从零开始学习。这样你就已经对那两个问题有了答案：该人员已被证明适合你的团队，且目前尚不具备 SEO 知识。
我见过这种做法在资源紧张的小公司中取得中等程度的成功。SEO 最初正是作为一门职业诞生的。直到最近，大学里还没有开设 SEO 课程。在前大约十年间，SEO 是通过实验摸索或向已有实践经验的人学习而掌握的。
然而，迟早会到达这样一个阶段：学习 SEO 的人无法再通过研究学到更多——仅靠研究已无法提升自然搜索表现。这时你可能需要聘请外部候选人或代理机构。但至少你已在内部积累了一些必要的 SEO 技能，从而能够评估你所面试的候选人。