招聘电商员工最好的方法是什么？多年来我一直为此问题所困扰。在这篇文章中，我将介绍 FringeSport 的招聘流程。
当我们还是一个自力更生的初创公司时，我们基本上雇佣了任何同意为我们工作的人。这意味着很多都是亲朋好友。我们对公司的增长和前景感到兴奋，但我们没有太多资金来支付员工薪水。因此，我们更看重积极的工作态度，而不是电商经验。
此外，当时我们还没有建立起知名的品牌。这使得说服他人认同我们的愿景变得更加困难。当我们在 Craigslist 或类似平台上发布广告时，吸引来的并非来自我们社群的人，而是随机的求职者。
这种方法在一段时间内运作良好，因为员工几乎包揽了所有工作——客户服务、发货、产品开发、销售等。我们会根据当天的需求轮换任务。
当我们还是一个自力更生的初创公司时，我们基本上雇佣了任何同意为我们工作的人……
通才与专才
然而，随着公司规模扩大，我们看到了专业化的好处，例如让员工专注于客户服务或销售等领域。
不过，我们的员工朋友对这种安排感到不满。这在一定程度上是情感上的原因。他们从负责多项任务——影响多个领域——转变为受限的角色。我们雇佣的是能力强、工作态度扎实的通才。要求他们专业化并不是他们想听到的。他们更愿意做全面的通才，而不是成为，比如说，客户服务专家。对他们来说，这感觉像是降级。
但现实就是如此。FringeSport 已经发展演变。我们需要专才，并且我们对职位描述、招聘广告和录用通知有了更清晰的认识。我们继续通过 Craigslist 招聘，但更加聚焦且更有经验。
在早期阶段，我们不知道如何进行面试以及如何评估候选人。因此我们犯了很多错误。我们能够招到好人的能力主要靠运气。
时间快进到今天，我们的电商之旅已走过八年。
我们现在拥有不同的招聘流程。我们很少需要通才，我们需要的是强大的专才。
外包到海外？
FringeSport 从未做过的第一件也是最有意思的事情是 不 将工作外包到海外。
在菲律宾等地，有一大批具备客户服务专业知识和其他电子商务技能的求职者。其中许多人被称为“数字游民”。我有朋友会雇佣这类人。我的朋友们认为，他们可以找到文化契合度高的人，其成本远低于在美国本土雇用的员工。
但这并不是我们在 FringeSport 探索过的路径。在德克萨斯州奥斯汀的仓库拥有员工有着显著的优势。这有助于我们塑造正确的企业文化，并以我们选择的方式发展公司。奥斯汀是公司的核心所在。
幸运的是，奥斯汀是一座令人向往居住的城市，拥有丰富的优秀人才储备。
更优的流程
我们仍然使用 Craigslist 发布职位空缺，以及 Indeed 和其他招聘网站。在我们考虑录用之前，首先会制定详尽的职位描述和评分评估方法。这个职位需要做什么？我们将如何评判绩效？我们希望员工在前90天和第一年内完成哪些目标？
我们撰写招聘启事，希望能吸引到合适的人选。然后，我们利用专业人脉网络来传播这一消息。
我们经常支付推荐奖金。我们将这笔费用翻倍支付给员工，因为他们能提供最具说服力的证言。我们会在成功录用后的第六个月纪念日支付这笔费用——称为“赏金”。换句话说，我们要求新员工证明自己。
我们会对候选人进行多轮面试。我们正在考虑采用群体面试，这在《值得做错的：打造卓越文化的探索》一书中被推荐，该书由 Arnie Malham 所著，我 highly recommend。书中有一章简短地介绍了招聘内容。
影响我们招聘流程的其他书籍包括《Who: The A Method for Hiring》以及在一定程度上基于《Topgrading: The Proven Hiring and Promoting Method That Turbocharges Company Performance》。
购买《Topgrading》并将其放在你的办公桌上。这本书厚重且枯燥，但包含许多有用的信息。而《Who》则是一本易读的书，提供了许多良好的建议。