招聘电商员工时应该关注什么？在这篇文章中，我将介绍我的招聘流程。
首先，我列出工作职责。然后，我将技能要求分为两列：可以教授的和无法教授的。我重点关注“无法教授”的部分，通常只有三项：
- 智力
- 常识
- 进取心
申请人若无法满足这三项要求，便不具备录用资格。
智力：我并非在寻找天才，而是希望找到能够理解业务、无需我反复叮嘱便能自行掌握工作要点的人；只要此人具备足够的智力以便学习，我便不苛求其拥有详尽的经验或特定的专业知识。
常识：这一要求至关重要，缺乏常识的员工需要事无巨细的微管理，我无法信任他们在出现意外状况或我不在时做出正确决策。
具备常识的员工通常具有自我驱动力。当一项任务完成后，他们不会无所事事地等待下一步指令。遇到突发情况时，有常识的人通常会自行妥善处理。处理方式可能与我不同，但通常是合理的。
我曾雇佣过缺乏常识的人，结果并不理想。
野心：更准确地说，是缺乏野心，因为大多数小型企业晋升空间有限，野心过大的员工通常只会待上一两年，熟悉业务后便会跳槽至规模更大的公司。
缺乏进取心的员工也可能极具价值。他们乐于在我的公司工作，不追求非同寻常的晋升。他们希望更深入地参与业务，并长期留在公司。如果我扩大规模、开设第二家店铺或开拓新市场，那些既聪明又有常识的员工能够挺身而出，承担更多责任。关键在于在招聘过程中从一开始就阐明这些现实情况。
我的一位优秀员工名叫约翰，他虽无野心却充满常识且极为聪明，最终负责了我所有的邮件订单处理、网站维护以及撰写幽默而准确的产品描述，此外他还精通产品摄影并擅长客户服务，他在该企业工作了超过十年，直到因外部原因迫使我在另一城市安家而他不愿同行，我们才分道扬镳。
很难量化像约翰这样的员工究竟价值几何，但如果你发现了他们，务必留住他们。