2021年，员工保留成为热门话题。企业担心劳动力短缺，媒体也广泛报道了所谓的“大辞职潮”。
然而，到了2022年第二季度，通货膨胀导致股价下跌，迫使一些由公众持股或风险投资支持的企业进行裁员。劳动力需求可能略有波动。
无论经济潮汐如何起伏，企业都必须考虑员工薪酬如何同时丰富公司的股东和员工自身。
薪酬因素
聚焦于报酬或货币补偿（不包括福利和优惠），主要有三个基本考量：
- 薪酬是近期享受还是长期享受？
- 薪酬是固定的还是基于绩效的？
- 员工能否获取薪酬价值？
以下示例将有助于阐明这些因素。
薪资或工资
报酬可采取按小时计酬或年薪形式，在工作完成后定期支付。这种薪酬既是固定的，也是近期的。
员工确信支票会在指定日期到达，且付款间隔通常仅为一两周。短期的保障性支付为基础层面提供了财务稳定性，使员工拥有可预测的收入以指导理财决策。
基于绩效
还存在近期但基于绩效的支付方式。最常见的是销售佣金、利润分享收益以及卓越工作奖金。
这些支付可能添加到常规工资单中，或按季度/年度分配，属于近期且基于绩效的薪酬。它们为员工提供了奋斗目标，并帮助企业围绕既定目标凝聚团队。
401(k) 计划匹配
当企业匹配员工缴款时，公司赞助的退休计划对员工最为有利。例如，若员工将每笔薪水的7%税前存入401(k)，雇主额外匹配7%，投资额即翻倍。
良好的401(k)匹配从入职第一天生效，兼具长期保障性与确定性。虽然收益需等到退休才能享受，但它确保员工对未来生活有所期待，并有助于提高员工保留率。
养老金
大型媒体企业赫斯特公司（The Hearst Corporation）以其自1967年起设立的资助型养老金计划而闻名。在该计划中，员工退休后根据最高薪资和任职时间获得定期付款。
与401(k)类似，养老金提供有保障的长期薪酬。尽管在新创企业中不太流行，但许多公司（尤其是针对工会成员）仍在使用它。
股权
当员工共享公司所有权时，获得的是长期且基于绩效的薪酬。股权指企业出售并偿还债务后所有者所能获得的价值。
由于股权具有长期性，在企业出售前员工可能无法兑现；同时它又是基于绩效的，因为公司必须在出售前蓬勃发展或至少生存下来。此外，股权能让早期员工获得丰厚回报（如亚马逊早期股权持有者），因此备受青睐。
组合薪酬类型
制定薪酬计划时，最好包含以下四种类型：
- 近期且有保障的
- 近期且基于绩效的
- 长期且有保障的
- 长期且基于绩效的
公司可以考虑四种类型的薪酬。
多元化的薪酬组合有助于员工在当下及未来几年实现财务安全。
可用性
最后一个考量因素是员工在需要时获取价值的“能力”。以下两个示例说明了将资金及时提供给工人的优势。
即时获取工资
以零售店新员工为例，按小时领薪的员工往往是经济最脆弱的群体。LendingClub和PYMNTS报告显示，2022年1月有67%的美国工人过着“月光族”生活。若该店员也属此类，汽车故障等常见问题也可能演变为紧急事件。
为支付利息而转向第二份工作或零工平台（如DoorDash、Uber），可能会影响员工的出勤率和表现。为此，一些企业允许员工按需提取部分工资。例如，上述员工可能在下班一小时后即可提取约70%的日薪。这种灵活性有助于弱势员工避免高息贷款。
获取公平性
并非只有按小时计酬的员工才面临财务压力。同一报告估计，2022年1月年收入超10万美元的员工中也有48%过着“月光”生活，甚至无法应对400美元的紧急支出。
这表明许多高薪固定薪资员工可能背负高额债务或开销巨大，他们或许可以通过变现股权来缓解压力。为此，一些企业允许员工出售已归属的股票期权（通过公司回购或二级市场转让）。
例如，AngelList Venture推出的流动性产品Transfers，允许股权持有者出售股份。企业可每24个月安排一次此类交易，使员工能够动用股权价值偿还债务或购房。关心员工的企业应制定最终能带来财务安全的薪酬计划。