对许多电商公司而言，今年充满挑战。消费者回归线下购物、Facebook广告定向功能失效推高获客成本，即便是亚马逊（Amazon）和Shopify等巨头也宣布裁员。
在此背景下，我们采访了资深电商招聘专家哈里·乔伊纳（Harry Joiner）。他于2005年创立高管猎头公司，在行业动荡期提供了关于就业状况与招聘策略的深刻见解。以下为对话精编：
一、高管电子商务就业现状
凯瑞·默多克：高管电子商务就业的现状如何？
哈里·乔纳：过去两三年局势混乱如马戏团。高管倾向居家办公，雇主则要求返岗，双方陷入僵持。每位高管的需求价值观、每家公司的文化构建以及每个职位的KPI各不相同，叠加疫情因素，管理复杂度极高。
二、电商招聘趋势与“承重墙”角色
默多克：电子商务及相关公司正在招聘吗？
乔纳：是的，职位空缺确实存在。目前企业急需的是我所谓的“承重墙”角色——即组织中的关键支柱。这些岗位一旦缺失，整个组织便会陷入混乱。我们致力于寻找处于高影响力岗位、能立即创造巨大价值的候选人，使招聘投入物超所值。
三、高端猎头合作流程与评估逻辑
默多克：请描述一个填补“承重墙”职位的合作案例。
乔纳：以零售公司聘请电商副总裁为例，该人选需直接影响增长、效率、现金流及退出估值。我们每年接收约150个委托电话，仅承接其中一半有预算、有需求且有明确时间表的项目。同时，我们会严格评估目标候选人是否能在客户处提升声誉。
为确保推荐成功，我们拒绝承接候选人无法胜任的委托，并深入调研以下维度：
- 公司业务模式、核心客户及市场机会；
- 需求创造或捕获能力、增长率、技术人才栈及代理机构；
- 业务底层经济逻辑（电商领域最不容忍糟糕的经济模型）；
- 现任者表现短板及引发招聘的前五大问题；
- 岗位典型工作日常。
核心问题是：“100天后如何判定此人成功？哪些KPI能揭示其表现？”旨在帮助候选人理清思路，将自身能力与公司情况结合，推动可持续增长。
四、电商副总裁的能力画像与人才稀缺性
默多克：电子商务副总裁的典型期望是什么？
乔纳：优秀副总裁需在四方面表现出色：按点击付费营销、DTC技术与平台栈、亚马逊运营专长、电子零售渠道拓展。他们应具备商业导向与分析型思维，以假设驱动决策并能向目标客户销售。
此类顶尖人才仅占前3%-5%。若LinkedIn上有10万相关候选人，平均任期三年，则每年进入市场者约3.3万人，A类候选人仅约1600名，月均不足140人。这并非大海捞针，而是在一堆针里找一根特定的针。
五、人才筛选与保证机制
默多克：您如何判断某人在岗位上是否成功？
乔纳：我们提供90天保证期，通常30天即可预判成败。得益于详尽的筛选过程，大多数候选人都能胜任。