绩效重要，也要避免结果偏见
中国著名IT公司联想，一直鼓励全公司员工把公司当成家，但在2004年的某一天，这家公司突然决定大规模裁员，并要求被裁员的员工两小时内离开公司。
其中有一位员工后来还写了篇文章，文章的名字叫《公司不是家》，再后来，这篇文章在网上被疯狂转载，让很多人都心有戚戚。今天这篇文章在天涯论坛还仍然能够查阅到，有兴趣的朋友可以查看这个链接：https://dwz.cn/v3ER0kUA
之前在前面的管理的本质(一)中，聊到2011年的911事件对航空业的影响危机，西南航空坚持不裁员的案例，也许您还会有印象。
西南航空激发员工的善意，想尽一切办法帮公司省钱，甚至捐钱，最终大家同心协力，渡过了难关。可是，西南航空在这种情况下还有另一种可能，那就是，万一大家怎么省钱都没用，最后现金流快断裂了，还会坚持不裁员吗？或者是裁员一部分，剩下的部分人才能活，如果是你，你会做出什么选择呢？
管理，不会永远都是大团圆，管理，需要我们时常做出真正艰难的决定。西南航空的坚持不裁员，和联想公司连“家人”都裁掉，哪一个才是正确的管理决定呢？
为了绩效，联想认为，必须立即止血，否则连长期长什么样都看不到。自此之后，联想公司也开始在“亲情文化”中，加入“绩效文化”。联想30年庆的时候，董事长柳传志还出面道歉，回顾当时的情况：裁员，是因为公司当时犯了重大战略决策失误。写《公司不是家》的员工，最终给柳董写信，回应30年庆的道歉，说自己买了房买了车，感谢公司。
是的，管理，从来就不曾性感过。要理解管理的真正内涵，就要理解公司里的两层重要关系，这不仅涉及公司的管理，也涉及公司的治理。
公司里的第一层关系：是以董事会为代表的所有的股东，和以CEO为代表的管理层之间的关系。
这层关系，就是所谓的“委托-代理”关系。CEO，就是首席执行官，只是管理层的最高代表，负责执行董事会对绩效的要求。这一层的关系叫：治理。
公司里的另一层关系：是以CEO为代表的管理层，和员工之间的关系。
管理层和员工之间的关系交错复杂，层层汇报，互相包含，很难区隔。如果一定要划一道界限，那么，能参与CEO月度会议的那一层，叫管理层，或者叫核心管理层。管理层和员工之间的关系叫：管理。
这两层关系之间，董事会负责把公司的愿景，翻译成经营的绩效目标，管理层负责达成这个目标。也就是愿景归愿景，情怀归情怀，绩效的归绩效。
管理层，本质是执行层，最重要的工作，就是使命必达，对绩效负责，因为绩效就是达成公司的经营目标。作为管理层，要对绩效负责，就必须要懂得平衡这三件事：功劳与苦劳、梦想与现实、理论与实践。
我个人认为，著名商业咨询人刘润对这三件事的理解阐述，简单易懂，而且还不失核心要义，在此分享给您：
经常听说：“没有功劳，也有苦劳。”这反应的是大部分人的心里状态，因为大部分人一般都只关注自己的付出，但并不关心付出的效果。然而，作为管理者，我们一定要清楚——应该为苦劳鼓掌，只为功劳付钱。
活着，是目的还是手段？当活着不是问题的时候，活着是手段，意义才是目的。可是，当活着都成问题的时候，活着，就是目的本身。
企业也一样。赚钱，是目的还是手段？当赚钱不是问题的时候，赚钱是手段，梦想才是目的。可是，当赚钱都成问题的时候，赚钱，就是目的本身。
每过一段时间，管理界就会流行一些新鲜有趣的管理理论，很多人像追星一样追逐这些理论，甚至像研究“一根针尖上可以站几个天使”一样，钻到牛角尖里。德鲁克说，管理首先是实践。有用的，就是好的。新的、漂亮的不一定就好。
一家公司就像一列火车，愿景、使命、梦想就是火车前进的方向，而绩效目标则是保证火车能持续前进的动能。管理层要做的就是通过激发善意、设计系统、知人善用等，把火车性能调整到最优。同时要清醒地认识到，自己是绿皮车(现实)还是高铁(梦想)，是用电(理论)还是烧煤(实践)，是列车长(功劳)还是巡检员(苦劳)。
所以，理解了以上这些内容，也就不难理解以前锤子手机CEO罗永浩，经常自己啪啪打自己脸的事情。
也许有人嘲笑，经常拿老罗当作笑话，可我要说的是，只要能活下去，打脸又如何？
尽管今天老罗已经退出锤子手机，异常的艰难，其实，我们更应该从他身上看到的是，经过市场的锤炼，老罗已经成为更为务实的管理者和企业家。
市场不相信眼泪，情怀只是锦上添花。当企业面临生存的压力，企业家就必须要面对现实。一个不盈利的企业不是一个好企业，同样，一个不对绩效负责的CEO，不是一名称职的CEO！
绩效固然重要，但，需要提醒的是，要避免结果偏见。
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本文编辑：Bo.Lin
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